人力資源管理戰(zhàn)略如何提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
——三一集團(tuán)竹勝園地產(chǎn)公司的績(jī)效考核
【摘要】：
本文主要著眼于三一集團(tuán)下屬房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)——竹勝園地產(chǎn)公司績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，剖析其績(jī)效管理模式對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的影響，尤其體現(xiàn)在對(duì)員工工作積極性、穩(wěn)定性等方面;通過(guò)對(duì)科學(xué)績(jī)效管理模式的具體闡述，分析三一集團(tuán)竹勝園地產(chǎn)公司績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及原因，并提出解決問(wèn)題的方案，從而有效改善企業(yè)人力資源管理水平，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
【關(guān)鍵詞】：績(jī)效管理、竹勝園地產(chǎn)、員工積極性
【正文】：
無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用。績(jī)效管理對(duì)處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。三一集團(tuán)竹勝園地產(chǎn)公司作為一個(gè)在發(fā)展成熟的機(jī)械制造行業(yè)背景下延伸出的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)，既具有新興地產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn)，又帶有傳統(tǒng)機(jī)械制造行業(yè)的烙印，建立科學(xué)又適合本企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效管理模式，對(duì)提高自身競(jìng)爭(zhēng)力有著重要意義。
一、績(jī)效管理及其對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的意義
(一)績(jī)效管理的含義
績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。
績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理;績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處;績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響;績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題，績(jī)效管理不可能取得成效。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面;績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。
績(jī)效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)程之初，管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間(通常是一年)的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)(KPI)和平衡記分卡表示。
(二)績(jī)效管理的作用
很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績(jī)效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jī)低下的員工是進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒(méi)有錯(cuò)誤，但是績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識(shí)還是片面的，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升，而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升
績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門(mén)的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門(mén)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，通過(guò)多種方式激勵(lì)高績(jī)效部門(mén)和員工繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的部門(mén)和員工找出差距改善績(jī)效。在績(jī)效反饋面談過(guò)程中，通過(guò)考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展;對(duì)績(jī)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃和實(shí)施舉措;在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)，被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，部門(mén)或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，經(jīng)過(guò)這樣績(jī)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提升。
另一方面，績(jī)效管理通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過(guò)績(jī)效管理能使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng)，同時(shí)能吸引外部?jī)?yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提升。
2、績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化
企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。
在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。
3、績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門(mén)分解就成為部門(mén)的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。
年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定過(guò)程中要有各級(jí)管理人員的參與，讓各級(jí)管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見(jiàn)，這種做法一方面保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會(huì)遇到太大的阻力，同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會(huì)努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于績(jī)效管理而言，企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定與分解是比較重要的環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作質(zhì)量對(duì)于績(jī)效管理能否取得實(shí)效是非常關(guān)鍵的，績(jī)效管理能促進(jìn)和協(xié)調(diào)各個(gè)部門(mén)以及員工按著企業(yè)預(yù)定目標(biāo)努力，形成合力最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標(biāo)以及遠(yuǎn)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
二、三一集團(tuán)竹勝園地產(chǎn)公司的績(jī)效考核
(一)考核方式
采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核管理辦法，即考核指標(biāo)分為兩大類(lèi)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)和其他績(jī)效指標(biāo)(OPI)。各直接主管根據(jù)被考核崗位的核心職能明確工作內(nèi)容，由直接上級(jí)和個(gè)人共同確定KPI的內(nèi)容，除KPI以外的月度其他工作納入OPI范圍。
(二)權(quán)重劃分
KPI+OPI=100分，其中KPI占總分的80%，工作內(nèi)容一般不超過(guò)五項(xiàng);OPI占總分的20%，工作內(nèi)容一般不超過(guò)兩項(xiàng)。
(三)績(jī)效考核的分值及所對(duì)應(yīng)的等級(jí)如下表：
績(jī)效等級(jí) 上 中上 中 中下 下 等外
月考核各等級(jí)人數(shù)比例 ≤10% ≤20% / ≥5%
KPI+OPI分值 ≥95分 89-95分
(不含95) 80-89分
(不含89) 70-80分
(不含80) 60-70
(不含70) ﹤60分
月績(jī)效系數(shù) 1.2 1.1 1.0 0.9 0.7 0
(四)績(jī)效工資的核算
1、績(jī)效工資基數(shù)：?jiǎn)T工月度工資中的30%作為績(jī)效工資基數(shù)，按月度進(jìn)行考核發(fā)放。
2、績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效系數(shù)
(五)績(jī)效考核的應(yīng)用
1、公司每月組織計(jì)劃績(jī)效評(píng)審會(huì)，對(duì)各部門(mén)的次月工作計(jì)劃及本月工作完成情況進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。因房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司，較傾向于各職能部門(mén)的統(tǒng)籌管理，總部負(fù)責(zé)跟進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)度，項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)督促各合作單位按照項(xiàng)目要求開(kāi)展工作。在計(jì)劃制定和績(jī)效考核過(guò)程中，僅有少部分工作可以量化或明確完成時(shí)間，絕大多數(shù)工作或因決策權(quán)不在項(xiàng)目公司無(wú)法明確，或因各種客觀因素?zé)o法按進(jìn)度實(shí)施。總之，考核指標(biāo)含糊不清，將直接導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果缺乏客觀性、公正性。
2、此管理辦法僅對(duì)月度績(jī)效考核的原則性問(wèn)題進(jìn)行了闡述，對(duì)操作過(guò)程中的具體問(wèn)題未做明確規(guī)定，如什么情況下屬于“考核結(jié)果不佳”?是累計(jì)幾次中下或下，或是連續(xù)幾次中下或下?再比如對(duì)試用期員工的考核，如何將考核結(jié)果與提前或延期轉(zhuǎn)正相關(guān)聯(lián)，使決策更具說(shuō)服力?另外，此管理辦法也缺乏績(jī)效結(jié)果在薪資調(diào)整和職位晉升等方面的應(yīng)用，操作過(guò)程缺乏強(qiáng)有力的制度依據(jù)。
3、受績(jī)效考核等級(jí)、分值及比例的限制，員工很少有工作能得滿分。在績(jī)效評(píng)定中，員工沒(méi)有突出問(wèn)題，也沒(méi)有突出成績(jī)的，總分都會(huì)控制在80-88分之間，也就是說(shuō)平均每項(xiàng)工作都會(huì)扣除2-3分，平均主義色彩濃厚。所以在評(píng)定結(jié)果反饋過(guò)程中，員工很少在意哪項(xiàng)扣了分，因?yàn)榭鄯植⒉灰欢ù砟氵@項(xiàng)工作哪里需要改進(jìn)，而是為了評(píng)定為“中”，象征性的扣除部分分?jǐn)?shù)。這樣便形成了大家為了“績(jī)效”而“績(jī)效”的現(xiàn)象，無(wú)法起到績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用，大多數(shù)員工尤其是老員工認(rèn)為：反正也是得“中”，所謂績(jī)效考核無(wú)非就是走走形式罷了。
三、現(xiàn)行績(jī)效管理對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的影響
所謂績(jī)效考核，就是對(duì)日常工作中的人進(jìn)行系統(tǒng)、全面、客觀的評(píng)價(jià)，根據(jù)事實(shí)和職務(wù)要求，考核該人對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)人的特殊性，并在對(duì)人進(jìn)行考核的過(guò)程中，配合對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等其他人事活動(dòng)，以提高組織績(jī)效，達(dá)成組織目標(biāo)?？?jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)，即績(jī)效考核是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的手段、前提和依據(jù)。
三一集團(tuán)竹勝園地產(chǎn)公司目前執(zhí)行的《月度績(jī)效考核管理辦法》，是企業(yè)成立之初審批通過(guò)的。 隨著企業(yè)的發(fā)展，其管理規(guī)定已逐步突顯出與現(xiàn)實(shí)情況不符，以及許多在操作過(guò)程中需要決策依據(jù)但在現(xiàn)行管理制度上找不到相對(duì)應(yīng)內(nèi)容的情況。現(xiàn)行績(jī)效管理規(guī)定，已不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，而且對(duì)員工工作的積極性、穩(wěn)定性方面，產(chǎn)生了極其惡劣的影響，具體如下：
首先，員工不明白績(jī)效考核的評(píng)分依據(jù)以及被扣分的原因，認(rèn)為績(jī)效考核無(wú)非是一種體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、“秋后算賬”的手段罷了，從而產(chǎn)生恐懼和抵觸心理。
其次，企業(yè)處于成長(zhǎng)階段，各崗位職責(zé)描述尚不完善，常出現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利不一致現(xiàn)象。由于考核人對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)有限以及受到某些主觀因素的影響，容易出現(xiàn)“平均主義”和“一刀切”，形成“干好干壞一個(gè)樣”、“干得多，錯(cuò)得多”以及“會(huì)干的不如會(huì)說(shuō)的”等不良情緒的出現(xiàn)。
第三，月度績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)月度工資的核算影響甚微。依據(jù)公司規(guī)定，年度績(jī)效考評(píng)僅對(duì)年終獎(jiǎng)金的核算產(chǎn)生影響，與薪資調(diào)整、職位晉升關(guān)系不大。而且考核人與被考核人在月度及年度考核過(guò)程中缺乏溝通，很少有人能提出被考核者存在的不足，以及尚需改進(jìn)的意見(jiàn)和建議，基本喪失了績(jī)效管理本應(yīng)發(fā)揮的激勵(lì)作用。
長(zhǎng)此以往，績(jī)效管理流于形式，企業(yè)缺乏積極向上的工作氛圍，各部門(mén)唯績(jī)效論者比比皆是，績(jī)效外工作互相推諉，工作不能從大局出發(fā)，凡影響績(jī)效結(jié)果的因素均可忽略不計(jì)，使企業(yè)在盲目追求考核指標(biāo)的同時(shí)，出現(xiàn)大量歷史遺留問(wèn)題，這些淺在問(wèn)題的累積，不但阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展，甚至對(duì)公司內(nèi)部制度的執(zhí)行和業(yè)務(wù)流程的建設(shè)產(chǎn)生消極作用。
四、科學(xué)績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)
績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常重要，有效的績(jī)效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運(yùn)轉(zhuǎn)通暢、促進(jìn)組織長(zhǎng)短期目標(biāo)的完成;無(wú)效的績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)很多問(wèn)題：例如缺乏績(jī)效溝通輔導(dǎo)和績(jī)效反饋的績(jī)效管理可能帶來(lái)考核者和被考核者的對(duì)立情緒，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)合作熱情，降低組織績(jī)效;和企業(yè)發(fā)展階段以及管理現(xiàn)狀不相適應(yīng)的考核方法不僅不能提高組織的績(jī)效，可能會(huì)成為各級(jí)管理者的負(fù)擔(dān)，浪費(fèi)大量時(shí)間和資源;不公平的考核結(jié)果影響管理者的可信度，挫傷員工的積極性。因此有效的績(jī)效管理解決問(wèn)題，促使績(jī)效提升，糟糕的績(jī)效管理產(chǎn)生問(wèn)題，降低組織績(jī)效。
在現(xiàn)實(shí)中，前面所提到的幾種績(jī)效管理模式都有廣泛的應(yīng)用，對(duì)企業(yè)績(jī)效提升都會(huì)起到一定的促進(jìn)作用，但總的來(lái)說(shuō)，這幾種績(jī)效管理模式都有其適用的條件，要和企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)，如果使用不當(dāng)會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重問(wèn)題。
目前我國(guó)改革開(kāi)放已經(jīng)進(jìn)入第30個(gè)年頭，中國(guó)企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績(jī)效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個(gè)企業(yè)的重視，一些先進(jìn)管理思想和方法不斷融合到企業(yè)的管理實(shí)踐中，很多優(yōu)秀企業(yè)不斷對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行探索和實(shí)踐，積累了適合企業(yè)發(fā)展要求的績(jī)效管理工具和方法，績(jī)效管理對(duì)組織和個(gè)人績(jī)效提升起到了重要的作用，這些優(yōu)秀的績(jī)效系統(tǒng)都具備以下基本特征：
績(jī)效管理發(fā)生作用的機(jī)制是，通過(guò)恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性以充分利用組織的內(nèi)部資源和提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)部門(mén)和組織績(jī)效提升;
建立激勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工成熟度，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要平衡使用，不能走極端。只有負(fù)激勵(lì)沒(méi)有正激勵(lì)是不能調(diào)動(dòng)員工積極性的，只有正激勵(lì)缺乏負(fù)激勵(lì)的制度安排在中國(guó)目前條件下也要慎重使用;另一方面，激勵(lì)內(nèi)容要符合員工的真正需求，在目前條件下，對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容的低層次需求對(duì)員工來(lái)說(shuō)還是非常重要的，在滿足員工低層次需求同時(shí)，不能輕視高層次需求對(duì)于某些員工的作用，因此設(shè)計(jì)激勵(lì)內(nèi)容的時(shí)候要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀以及員工個(gè)體實(shí)際需求特征;
績(jī)效管理體系是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)設(shè)計(jì)的，績(jī)效管理不僅促進(jìn)了組織和個(gè)人績(jī)效的提升，同時(shí)績(jī)效管理能實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致;
績(jī)效管理體系是站在提高組織和個(gè)人績(jī)效的角度來(lái)設(shè)計(jì)的，績(jī)效考核工作僅僅是績(jī)效管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié);
系統(tǒng)的績(jī)效管理需要具備一定的前提條件，企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高，公司企業(yè)文化比較健康、公司發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰、組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略、崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系能實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)和激勵(lì)作用、公司預(yù)算核算體系完備;
系統(tǒng)的績(jī)效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理有一定的認(rèn)識(shí)，注重績(jī)效輔導(dǎo)和溝通環(huán)節(jié);
績(jī)效考核注重結(jié)果考核和過(guò)程控制的平衡，對(duì)過(guò)程控制有實(shí)質(zhì)有效辦法，有相對(duì)科學(xué)的方法來(lái)設(shè)定組織的績(jī)效目標(biāo)，能得到員工的理解和接受;
績(jī)效管理注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工提高工作積極主動(dòng)性，鼓勵(lì)員工自我培養(yǎng)開(kāi)發(fā)提高能力素質(zhì)，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效;
體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對(duì)人的尊重，鼓勵(lì)創(chuàng)新保持組織活力，使員工和組織得到同步成長(zhǎng)。
五、竹勝園地產(chǎn)公司績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及原因
(一)制度缺乏系統(tǒng)性
公司現(xiàn)行的績(jī)效管理制度，僅為2007年9月1日批準(zhǔn)實(shí)施《月度績(jī)效考核管理辦法》，其主要內(nèi)容為目的、范圍、原則、職責(zé)、考核周期、考核方式、績(jī)效考核的等級(jí)劃分及結(jié)果應(yīng)用等幾方面內(nèi)容。此管理辦法為上海竹勝園成立之初審批通過(guò)的，除2008年對(duì)績(jī)效考核的模板進(jìn)行調(diào)整以外，迄今為止，未對(duì)考核制度做任何修訂。而在實(shí)際操作過(guò)程中，上海、長(zhǎng)沙、沈陽(yáng)三地，在績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程中，對(duì)制度的理解也是各有千秋，因此導(dǎo)致能夠統(tǒng)一口徑的內(nèi)容，僅為各績(jī)效等級(jí)分值的劃分，及與之相對(duì)應(yīng)的月度績(jī)效系數(shù)。
公司運(yùn)作近三年時(shí)間，根據(jù)集團(tuán)指示，績(jī)效管理的周期不僅是每月一次，還包括半年度(年中)和年度(年終)的績(jī)效評(píng)定。而在薪資調(diào)整、職位晉升過(guò)程中起重要參考作用的，正是半年度和年度績(jī)效考核的結(jié)果?？芍駝賵@的績(jī)效管理制度中并沒(méi)有相關(guān)內(nèi)容的規(guī)定，每次評(píng)定時(shí)只能參照集團(tuán)文件、套用集團(tuán)的考核模板進(jìn)行，但又未全部照搬照抄，使人力資源部門(mén)在監(jiān)督執(zhí)行過(guò)程中缺乏系統(tǒng)、全面的政策依據(jù)，難以充分發(fā)揮績(jī)效管理的重要作用。
因此，我們可以看出，要想從根本上解決公司績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，必須完善績(jī)效管理制度，建立具有房地產(chǎn)行業(yè)特色的績(jī)效管理系統(tǒng)。
(二)中高管人員缺乏對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知
績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。公正、合理的績(jī)效考核能有效地激勵(lì)員工，改善員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而使其取得更好的績(jī)效，為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。然而，在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，員工甚至一些高層管理者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)上還存一些誤區(qū)，例如只追求個(gè)人績(jī)效，忽視了本職工作所應(yīng)具備的基本素質(zhì);績(jī)效考核就是人力資源部的事，與其他職能部門(mén)無(wú)關(guān);如果給員工打了低績(jī)效，可能對(duì)今后工作開(kāi)展造成負(fù)面影響;績(jī)效管理就是績(jī)效考核，評(píng)分比溝通更實(shí)際。
造成這種情況的主要原因可能有：1、績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分。2、績(jī)效考核沒(méi)有得到高層實(shí)際的支持;3、績(jī)效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生;4、人際關(guān)系因素的影響;5、各部門(mén)、上下級(jí)缺乏有效的溝通機(jī)制;6、“對(duì)事先對(duì)人”的慣性與文化。
(三)社會(huì)大環(huán)境對(duì)績(jī)效管理的影響
績(jī)效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對(duì)于企業(yè)管理的重要性已為廣大的管理者所認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)在這方面投入了較大的精力。但遺憾的是，通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻很少，大多數(shù)企業(yè)最后不是中途夭折，就是流于形式。竹勝園地產(chǎn)公司作為房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)的后起之秀，更期望短時(shí)間內(nèi)、在行業(yè)中展露頭腳。本著學(xué)習(xí)借鑒的目的，首先將集團(tuán)的績(jī)效考核制度復(fù)制下來(lái)，再尋求其他成功地產(chǎn)公司的操作模式加以效仿。
雖然竹勝園和許多企業(yè)一樣強(qiáng)調(diào)要引進(jìn)世界先進(jìn)的考核手段，但在領(lǐng)導(dǎo)者心目中，考核無(wú)非就是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，亦即傳統(tǒng)的胡蘿卜加大棒?？?jī)效考核的最終目的是為了什么?很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)此都沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)。就如一夜之間，國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)都把人事部改成人力資源部、但做的仍舊是單純的人事工作一樣。
恰恰是因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)在很多時(shí)候?qū)?jī)效考核的理解不全面、不系統(tǒng)甚至存在誤解，才導(dǎo)致這項(xiàng)對(duì)于企業(yè)價(jià)值極高的工作難以收到預(yù)期成效。其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是，在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績(jī)效管理，而不是許多企業(yè)所理解的那種秋后算賬式的績(jī)效考核或者績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行、績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談等幾個(gè)階段，這幾個(gè)階段都是一環(huán)扣一環(huán)的，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題，都會(huì)影響到企業(yè)的最終績(jī)效水平。
(四)人力資源隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)薄弱
公司成立初期，各項(xiàng)目公司從事人力資源管理工作的，都是在集團(tuán)內(nèi)任職多年的行政秘書(shū)擔(dān)任，這樣的人不但對(duì)集團(tuán)的企業(yè)文化、制度規(guī)范較為熟知，更易將這種文化習(xí)慣傳遞給新入職人員，使其更快融入到團(tuán)隊(duì)中來(lái)。然而，人力資源管理的六大模塊已充分印證了其在企業(yè)管理領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)性，隨著社會(huì)的進(jìn)步、科技的發(fā)展，企業(yè)對(duì)人的管理已經(jīng)上升到一個(gè)新的階段，如何引進(jìn)適合企業(yè)的優(yōu)秀人才、培養(yǎng)與時(shí)俱進(jìn)的核心力量、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力……都成為企業(yè)日益發(fā)展壯大必須要考慮和解決的重點(diǎn)問(wèn)題。
公司曾花大力氣引進(jìn)了幾位人力資源總監(jiān)，但都因“水土不服”先后離職。究其原因，竹勝園地產(chǎn)公司沒(méi)有辦法在短時(shí)期內(nèi)擺脫三一集團(tuán)制造業(yè)的管理模式，又期望能夠打造一套符合房地產(chǎn)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的管理系統(tǒng)，吸引和留住更多優(yōu)秀的人才。然而，外來(lái)的和尚念不出雙語(yǔ)的佛經(jīng)，本地的僧又因人手短缺，疲于應(yīng)付各項(xiàng)事務(wù)性工作，無(wú)瑕進(jìn)行更深一步的思考和提升，以致竹勝園人力資源管理水平日趨下降。所謂專(zhuān)業(yè)的人員都迷茫于，是依據(jù)集團(tuán)的指示操作還是另辟新徑，高層管理團(tuán)隊(duì)更是忙于項(xiàng)目拓展、戰(zhàn)略制定等重大事項(xiàng)的討論，無(wú)法給予HR團(tuán)隊(duì)更加有力的指導(dǎo)與支持。
六、解決績(jī)效管理問(wèn)題的方案
(一)建立和完善員工業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)，根據(jù)員工業(yè)績(jī)給予有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感，并能得到相應(yīng)的報(bào)酬。因此，我們需要建立一套完整的員工業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)，并做到透明、公開(kāi)、公平、公正，及時(shí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。當(dāng)員工工資待遇在同行業(yè)同職位中出現(xiàn)較大差異時(shí)，就可能出現(xiàn)頻繁跳槽，這樣往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)短時(shí)期的管理混亂。只有不斷的對(duì)員工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，讓員工及時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)情況，并根據(jù)業(yè)績(jī)情況給予較高的工資待遇，同時(shí)不斷的改善員工的工作環(huán)境。
(二)完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)吸引和留住精英員工的關(guān)鍵之一在于充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價(jià)值，使員工得到應(yīng)有的尊重和地位。許多企業(yè)員工的薪酬并不是與公司、部門(mén)、項(xiàng)目的業(yè)績(jī)直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻(xiàn)決定的。由于沒(méi)有形成科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)能為精英員工提供富有刺激性的一攬子獎(jiǎng)勵(lì)方案，結(jié)果嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性，最終導(dǎo)致人員流失率的不斷上升。我認(rèn)為應(yīng)該從物質(zhì)和精神兩方面進(jìn)行完善激勵(lì)機(jī)制：
1、物質(zhì)激勵(lì)：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)永遠(yuǎn)是員工十分關(guān)心的問(wèn)題，給予恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)往往能起到調(diào)動(dòng)員工積極性和激發(fā)員工工作熱情的良好作用。
2、精神激勵(lì)：榮譽(yù)感是人的生活和生存的第一需要，給員工一些榮譽(yù)和尊嚴(yán)往往比給員工一些金錢(qián)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用更大。因此，在精英員工付出了汗水和智慧取得了成績(jī)的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)適時(shí)地給予他們一定的榮譽(yù)感和成就感。
(三)在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的人文環(huán)境
1、要提高員工的忠誠(chéng)度，建立和諧寬松的人文環(huán)境很重要。一是，提高管理的手段和親和力，通過(guò)人際交往增強(qiáng)凝聚力。比如領(lǐng)導(dǎo)真心與員工交朋友，在布置任務(wù)時(shí)，不是生硬地下達(dá)命令，而是在談心中完成;二是，加強(qiáng)員工相互之間合作與交流。員工相互之間，要通過(guò)合作與交流相互配合，共享知識(shí)、交流信息，互相學(xué)習(xí)、共同提高;三是，交流與溝通可以促進(jìn)企業(yè)的改革與發(fā)展。通過(guò)親密無(wú)間的交流與溝通，可以向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，有利于增強(qiáng)員工的主人翁觀念，不斷創(chuàng)造新的業(yè)績(jī)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
2、辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭(zhēng)，部門(mén)內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致員工的離職。因此，要倡導(dǎo)誠(chéng)信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間，部門(mén)之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。
3、密切與員工的溝通，及時(shí)解決員工思想包袱;員工在工作和生活上難免遇到不順心的事情，作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀況，從而及早認(rèn)識(shí)和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)通過(guò)談心和溝通，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。
(四)提供多種升遷機(jī)會(huì)，創(chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展的空間，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值
一部分員工希望通過(guò)努力晉升為管理者，另一部分員工卻更希望在專(zhuān)業(yè)上獲得提升，每個(gè)員工都會(huì)不同程度對(duì)自我的價(jià)值目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃。員工要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時(shí)，企業(yè)也要為員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)。
1、建立員工晉升制度。不想當(dāng)元帥的士兵不是一個(gè)好士兵，每個(gè)員工都不想碌碌無(wú)為的度過(guò)一生，有了晉升制度使每個(gè)員工都有一個(gè)奮斗的目標(biāo)，可以根據(jù)晉升條件確定自己努力的方向，可以激發(fā)員工的工作積極性。
2、安排富有挑戰(zhàn)性的工作。員工的能力要充分發(fā)揮出來(lái)，就要給其安排有難度的工作，適當(dāng)加壓，使其工作更具挑戰(zhàn)性，并激發(fā)員工的潛力。當(dāng)員工覺(jué)得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，管理者可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個(gè)更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，可以減少核心員工的枯燥感，提高他們的積極性和忠誠(chéng)度。
3、提供發(fā)揮特長(zhǎng)的舞臺(tái)。
作為員工都希望能向企業(yè)展現(xiàn)自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此，企業(yè)要為員工提供能發(fā)揮的工作平臺(tái)，對(duì)其取得的成績(jī)要及時(shí)的肯定，遭遇挫折時(shí)，對(duì)員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。企業(yè)只有注重員工的個(gè)人發(fā)展，根據(jù)員工的興趣、特長(zhǎng)和公司的需要為每一個(gè)員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能讓員工與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作的伙伴關(guān)系。
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中人網(wǎng) www.chinahrd.net
中企人力資源管理網(wǎng) www.chnhrm.com.cn
，
致 謝
在這篇論文最終完成之際，回顧在中國(guó)人民大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院的學(xué)習(xí)生活，感觸良多。我原本是學(xué)涉外文秘專(zhuān)業(yè)的，參加工作初期，大多從事行政秘書(shū)相關(guān)工作，因?yàn)閷?duì)人力資源管理感興趣，才轉(zhuǎn)到這行來(lái)。然而，工作實(shí)踐是離不開(kāi)理論基礎(chǔ)的，為了在人力資源專(zhuān)業(yè)管理方面更進(jìn)一步，我報(bào)考了人大的人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)，兩年的學(xué)習(xí)即將結(jié)束，在這里我不僅學(xué)到了扎實(shí)的理論知識(shí)，更要感謝人大的老師孜孜不倦的教導(dǎo)，使我能夠在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里上升到一個(gè)新的階級(jí)，尤其要感謝我的論文導(dǎo)師湯澤林老師。湯老師在我論文寫(xiě)作期間，給予了許多幫助和指導(dǎo)。
最后，我希望將在中國(guó)人民大學(xué)學(xué)習(xí)的結(jié)束作為我人生新的起點(diǎn)。在以后的工作生活中運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)回報(bào)家人、回報(bào)母校、回報(bào)社會(huì)。
祝愿中國(guó)人民大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院的各位老師工作順利、萬(wàn)事順意!
