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其實(shí)社交沒你想的那么復(fù)雜

來 源:未知發(fā)表日期:2016-05-27

  “我討厭社交!”我們總能聽到高管、MBA學(xué)生以及很多職場人士這么說,社交讓他們感覺不舒服、虛假,甚至骯臟。當(dāng)然,外向的人喜歡主動與人交往,對社交有自然的熱情;但是不得不承認(rèn),很多人將社交視為討好別人,在社交時(shí)感到疲憊、不自然。

  然而,社交是當(dāng)今職場人士的必選項(xiàng)。大量研究證實(shí),職業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)能帶來更多工作和商業(yè)機(jī)會,拓展知識的廣度和深度,提升創(chuàng)新能力,讓你更快得到職業(yè)提升,獲得更高的地位和權(quán)威。建立和培養(yǎng)職場人際關(guān)系,也可以提升工作質(zhì)量和工作滿意度。

  好在我們的研究顯示,對社交的厭惡可以克服。

  1. 專注學(xué)習(xí)新知

  心理學(xué)家定義了兩種主導(dǎo)思維方式,即“進(jìn)取型”(promotion)和“防御型”(prevention),大部分人屬于兩種中的一種。“進(jìn)取型”的人更關(guān)注社交帶來的成長、職業(yè)提升和成就,“防御型”的人則將社交視為職場生活的某種義務(wù)。

  我們進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn),發(fā)現(xiàn)“進(jìn)取型”的人自愿進(jìn)行社交,他們興奮、好奇,對一切可能性保持開放;“防御型”的人將社交視為某種必要的“惡”,感到不自在,因此社交活動較少,結(jié)果在工作的某些方面表現(xiàn)不佳。

  不過,根據(jù)斯坦福大學(xué)卡羅爾·德韋克(Carol Dweck)的研究,你的思維方式可以從“防御型”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;進(jìn)取型”,這樣社交就不再是苦差事,而成為探索和學(xué)習(xí)的機(jī)會。

  假設(shè)有一個(gè)工作方面的社交活動,你感到有義務(wù)參加。你可以對自己說:“我討厭這類活動,我不得不表演一番,扯扯淡,假裝很享受。”但你也可以對自己說:“誰知道呢,也許會有意思。在你完全沒料到的時(shí)候,可能就會聽到新想法,獲得新的體驗(yàn)和機(jī)會。”

  如果你是個(gè)“內(nèi)向分子”,當(dāng)然不可能想外向就外向。但是,你可以選擇以哪種思維方式看待社交。關(guān)注積極方面,如拓展工作中需要的知識和技能,社交活動就會顯得更有意義。

  2. 找到共同利益

  為了讓社交變得更易接受,可以想想你的利益和目標(biāo)是否與他人有共通之處,以及如何在此基礎(chǔ)上建立有意義的合作關(guān)系。

  美國西北大學(xué)的布萊恩·烏齊(Brian Uzzi)稱之為“共同活動原則”。“強(qiáng)有力的人際網(wǎng)絡(luò)不是通過隨意交流,而是通過你與多人共同參與的重要活動形成的。”烏齊說。多項(xiàng)社會心理學(xué)研究顯示,在多人共同參與的任務(wù)中建立合作關(guān)系,協(xié)作程度最高,也最為持久。因?yàn)檫@種合作中所需的相互依靠,是職業(yè)關(guān)系中最大的積極能量來源。

  克洛德·格魯尼茨基(Claude Grunitzky)曾在媒體行業(yè)多次創(chuàng)業(yè),他與英國地下時(shí)尚和音樂雜志Dazed & Confused創(chuàng)辦人杰弗森·哈克(Jefferson Hack)的合作值得借鑒。格魯尼茨基當(dāng)時(shí)22歲,準(zhǔn)備發(fā)起他的第一個(gè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目,在倫敦創(chuàng)辦一本嘻哈文化雜志,他極盡所能收集關(guān)于哈克的信息。

  “我讀了他的每一本雜志,留意他的寫作主題和關(guān)注的樂隊(duì)類型。”格魯尼茨基回憶道。“我做了大量功課,以至于還沒見面就感覺已經(jīng)了解他的性格。”由于做足功課,而且相信他和哈克有共同的價(jià)值觀和理想,格魯尼茨基去拜訪這位前輩時(shí)踏實(shí)多了。

  如果經(jīng)過認(rèn)真研究,你發(fā)現(xiàn)與對方有實(shí)質(zhì)性的共同利益,那么和對方建立關(guān)系的努力就會顯得更真實(shí)、更有意義,也更有可能帶來真實(shí)、有意義的職業(yè)關(guān)系。

  

職場很骯臟?社交其實(shí)沒你想的那么復(fù)雜

 

  3. 學(xué)會懂得給予

  即便和對方?jīng)]有共同利益,你也有機(jī)會通過創(chuàng)新思考帶來價(jià)值。當(dāng)然,這有時(shí)很不容易。我們發(fā)現(xiàn),那些由于在組織中資歷較淺、或?qū)儆谏贁?shù)族裔等原因感到無力的人,常常認(rèn)為自己能帶給他人的東西太少,因此最不愿意參與社交,即便他們可能從人際網(wǎng)絡(luò)中受益最大。

  我們研究了不同律師群體在不同時(shí)點(diǎn)的表現(xiàn),發(fā)現(xiàn)資深員工由于在組織中權(quán)力更大,在社交時(shí)遠(yuǎn)比初級員工自如。這能說得通:當(dāng)人們覺得能給予他人很多東西,如好建議、輔導(dǎo)、門路和資源等,在與他人建立關(guān)系時(shí)會更輕松,也不會覺得自私。

  另一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)也得出相似結(jié)論:相比受到低權(quán)力感心理暗示的參與者,受到高權(quán)力感心理暗示的參與者對社交接受度更高,更主動參與社交。

  但即使層級較低、力量較弱的人,能給予的東西也比他們意識到的多。在《非權(quán)威的影響力》(Influence Without Authority)一書中,艾倫·科恩(Allan Cohen)和大衛(wèi)·布萊福德(David Bradford)指出,大多數(shù)人思維過于狹窄,未能意識到自己擁有對別人有價(jià)值的資源。人們過于看重金錢、社會關(guān)系、技術(shù)、信息等顯性資源,卻忽略了感恩、認(rèn)可和聲譽(yù)等隱性利益。例如,導(dǎo)師一般都助人為樂,但如果別人感謝他們的幫助,他們會更開心。

  對他人的感謝越真誠,對方收獲的價(jià)值越大。一位年輕職場人士告訴我們,她30歲時(shí),曾分別給30個(gè)幫助她獲得職業(yè)提升的人寫信,在信中回顧并感謝了對方對她的幫助。收信人受到認(rèn)可,聽到她的新情況,無疑會非常高興。

  在公開場合感謝某人,也能提升對方在組織中的聲譽(yù)。如果你在眾人面前感謝上司,講述你在他指導(dǎo)下取得的進(jìn)步,效果是顯而易見的。

  如果你能理解他人的價(jià)值和獨(dú)特性,讓他人感到被接納,你也會受歡迎。

  胡安是阿根廷人,是一家加拿大物業(yè)管理公司多倫多辦公室的高管。他告訴我們,一位來自德國的初級員工亨德里克組織了系列足球比賽,并邀請每個(gè)人參加。在這家多元化的公司,很多員工來自國外,現(xiàn)在終于可以和同事一起做點(diǎn)好玩的事,因此亨德里克的地位和人脈迅速提升。雖然原本地位較低,但他拿出了新東西。

  你可能還會擁有對他人的獨(dú)特見解。例如,相比資深員工,初級員工可能更了解流行趨勢、市場和技術(shù)動向。格魯尼茨基就是最好的例子,他說:“我知道能給杰弗森·哈克帶來一些東西,那就是關(guān)于嘻哈的知識。”兩人最終建立了互惠互利的關(guān)系。

  相比從他人那里得到什么,不如想想能給別人帶來什么。這樣,社交就不會太像自我推銷或顯得自私,也就值得你付出時(shí)間。

  4. 找到更高目標(biāo)

  影響對社交的興趣和社交效果的另一個(gè)因素,是人們在社交中的主要目標(biāo)。如果能與更高目標(biāo)相聯(lián)系,任何工作都會更有吸引力,所以你也要為社交找到更高目標(biāo)。我們曾看到女性高管利用這種方法,克服與媒體和公關(guān)打交道時(shí)的不適。當(dāng)我們提醒她們,女性還未能在商業(yè)世界充分發(fā)聲,與媒體建立聯(lián)系并公開表達(dá)觀點(diǎn)有利于克服性別偏見時(shí),她們的深層抗拒心理便會消退。

  eBay加拿大董事總經(jīng)理安德莉亞·斯泰爾斯(Andrea Stairs)就經(jīng)歷了類似轉(zhuǎn)變。“我曾經(jīng)覺得出現(xiàn)在媒體上是自我中心的表現(xiàn),不體面,”她說,“后來,當(dāng)我意識到一定的曝光度其實(shí)有利于公司,也有利于提升女性在商業(yè)世界中的整體形象時(shí),會更加能夠自由采取行動,接受此前不曾建立的關(guān)系。”

  我們中的很多人都對社交抱有矛盾的心理,一方面我們知道社交對事業(yè)成功非常重要,但另一方面也會覺得這是件累人、不體面的事。你要相信,通過采取進(jìn)取心態(tài)、探索共同利益、發(fā)現(xiàn)你能給予的東西,以及用更高目標(biāo)激勵(lì)自己,你會對社交更有興趣,也會建立高質(zhì)量的人際關(guān)系。

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