說說外企那些事兒 條條框框很常見？

來 源：未知發(fā)表日期：2016-12-16

　　條條框框的外企人事管理制度，不夠靈活，在爭奪優(yōu)秀人才方面，也常錯失良機。

　　進外企不容易，進去了，算不上光宗耀祖，起碼也算隔壁張姨嘴里的紅人、能人。

　　上個世紀九十年代中后期，外企招聘廣告通?？窃诋?shù)匕l(fā)行量和影響力最大的報紙上，占據(jù)的版面也大。廣告中醒目印上公司LOGO，這是其品牌傳播的一個途徑。讓求職者看上去心生向往。國內的私營小企業(yè)沒有意識到這也是在進行品牌傳播。有的小公司壓根也沒有自己的商標LOGO，有的小公司也沒有專業(yè)的HR部門。外企招聘廣告一般采用中英文雙語。有些高傲的外企，則不近人情地只印英文。通過這個廣告設置英語聽說讀寫流利的門檻。這道硬門檻，擋住了不少有志進入外企發(fā)光發(fā)熱的青年。當然，這是公事公辦程序化應聘的必經路徑。也有一些不走尋常路的招聘方式。比如，某個部門經理自己跳槽，往往會帶著心腹手下一起走。在外企相同行業(yè)內，這種現(xiàn)象非常普遍?？贪宓耐馄驢R部門對這種團伙式游擊隊又愛又恨，總覺得這些人打破了規(guī)則，顯示不出HR在管理方面的存在感。

　　應聘流程是這樣的。先發(fā)中英文簡歷各一份至該外企HR部門。網(wǎng)絡不發(fā)達的時期，互聯(lián)網(wǎng)上不管收費還是免費，能提供的服務都很有限。代寫英文簡歷這事，暫時還沒能凸顯商機。面對嘩啦啦自來水一般涌來的求職簡歷，HR會先把不附英文的簡歷涮掉。英語語法錯誤和拼寫漏洞太多的也逃不過HR的火眼金睛。在相關行業(yè)有相關工作經驗的求職者，通常是重點審核對象。然后是電話面試。市場、管理等崗位對英語要求最高。HR初試過關者，業(yè)務部門的主管就要飛赴應聘者所在地，進行統(tǒng)一面試。面試地設于該主管下榻的酒店。落地窗紗、厚實的地毯、空調輕微的呲呲聲，旁邊松軟的床鋪……這場景，頗有幾分度假的旖旎閑適，卻絲毫沒有面試現(xiàn)場的步步驚心。外企HR設計的面試問題，幾十頁紙不重樣，隱秘躲藏于體貼問句中。面試官西裝筆挺，慈眉善目。男如朱軍女似魯豫，對應聘者循循善誘。“假如不用考慮現(xiàn)實，最想做的是什么?”職場小鮮肉常被這種拉家常似的溫馨問題帶進溝里。一不小心就掏心掏肺地表達自己想要去隱居。喂喂喂，醒醒，你應聘的是銷售代表!一個需要積極鼓動客戶買自己東西的人，你居然要去遁世?!難道你沒看到面試官那輕微的皺眉?職場老油條們則深諳面試套路，不管拐著彎問什么問題，一概以“我只想以自己的經驗和熱情，到貴公司發(fā)揮作用”。只要表情真，不怕套路深。

　　話說有一回，有位姑娘去面試。姑娘矜持，四平八穩(wěn)正襟危坐。面試官從企業(yè)文化談到個人生活，喋喋不休嘮了快兩小時嗑。初涉職場的姑娘一頭霧水又暗自欣喜，以為自己的面試十拿九穩(wěn)，否則跟我說這么多干嘛?然而并沒有。OFFER始終是個傳說。該面試官自己在不久后離職。這趟不過是他離職前例行公事完成任務而已，還順帶滿足了自己的傾訴欲。

　　進入外企，從初選到面試要經過層層選拔。越是高層職位，資方在考核應聘者資歷時，越是不惜投入大量人力、物力、財力，對其進行全方位摸底?？陀^上，拉長了應聘者到崗時間。行業(yè)內互相挖角的現(xiàn)象并不鮮見。在某些行業(yè)，你會發(fā)現(xiàn)，跳槽來去，似乎總能碰到熟人。每一次跳槽，這些人的薪金待遇，通常比他們呆在原公司按部就班漲得快也漲得多。外企招聘流程，規(guī)范化的廣告，面試的問題設計，專業(yè)的面試官，難死人不償命的筆試試題等，對于求職者，都是一種有益的鍛煉與提升。按照流程化招聘進來的員工，也有一些明顯的短板，這些人做題可以，實戰(zhàn)稍弱。成熟發(fā)達的外企，在那時候的中國，代表著先進生產力。外企人事管理方面的做法和經驗，是這種先進生產力的顯性示范。但是條條框框的外企人事管理制度，不夠靈活，在爭奪優(yōu)秀人才方面，也常錯失良機。