佩奇的煩惱：名企專職和普企管理，選誰好？

來 源：未知發(fā)表日期：2018-11-16

　　佩奇2012年大專畢業(yè)，在A單位一直工作到今年8月份。五年內(nèi)在培訓(xùn)、招聘、薪酬、績效幾個模塊都有深入負責(zé)，在A單位的人脈和影響力也很好。但因沒有晉升的空間，所以在熟悉基礎(chǔ)事務(wù)性工作以后，希望自己能往團隊管理或者單一模塊深入發(fā)展，于是在8月份忍痛的離開了A單位，基于“規(guī)模+外企+知名度”的方向，跳槽到了B集團公司。

　　B單位目前規(guī)模600人，HR團隊分三個組，薪酬5人、招聘4人、培訓(xùn)3人。入職后集團明確告訴我不會有轉(zhuǎn)崗的機會，同組內(nèi)的職務(wù)也不會進行交換。佩奇只負責(zé)每月的薪酬核算和社保異動，其實比A公司做的事情更基礎(chǔ)。因為薪酬體系更單一，沒有多類型的獎金計算、沒有績效考核，只有基本工資和各類補貼的發(fā)放;分公司沒有薪酬調(diào)研、沒有成本預(yù)算、沒有成本控制的問題需要考慮;同時集團高度集權(quán)，在薪酬計算規(guī)則模糊不清的時候，分公司也沒有建議權(quán)和決策權(quán);HR和員工的關(guān)系也很疏遠，沒有員工活動需要主辦，也不需要和員工辦理手續(xù)(中間有部門助理負責(zé))。

　　佩奇現(xiàn)在感覺很迷茫，覺得這不是她想要的?，F(xiàn)在一方面懷念A(yù)公司的奮斗歲月，另一方考慮是否去小型的民營企業(yè)鍛煉自己。

　　到底該怎么辦?

　　佩奇找到了做職業(yè)規(guī)劃的好友佩德羅。佩德羅在了解到佩奇的情況后，做了如下的梳理和引導(dǎo)：

　　佩奇現(xiàn)在其實是經(jīng)過一次不太成功的跳槽后，一下子沒有了方向。其實，要清晰自己未來的發(fā)展方向，需要了解清楚一下的問題：職業(yè)發(fā)展需要知道的三大平臺、人力資源行業(yè)的發(fā)展軌跡、自己的性格及發(fā)展目標。

　　職業(yè)發(fā)展需要關(guān)注的三大平臺：行業(yè)、企業(yè)、專業(yè)

　　(1)行業(yè)。還不清楚你所在的行業(yè)。但是行業(yè)有自己的生命周期。新生、發(fā)展、平穩(wěn)、衰退。在行業(yè)的新生期，很多規(guī)則沒有固化，更多的是試錯，然后盡快的壯大，管理在這個時候，不會起到太大的作用，更多的是市場方面。在發(fā)展期，很多規(guī)則開始固化，要求更加快速的發(fā)展，管理的作用開始顯現(xiàn)，需要在行業(yè)的固化條件下，固化管理，推動快速的發(fā)展，但市場仍然占主導(dǎo)。穩(wěn)定期，市場產(chǎn)不多飽和，靠市場來快速拉動的可能性不大，要靠企業(yè)的管理來降低成本，提高效率，增強競爭力，來搶奪市場，這個時候，管理的作用非常明顯。到衰退期，更多的是保留一些留守人員，看看能否有新的機會再發(fā)展。這個從網(wǎng)約車行業(yè)可以作為例子來看，尤其是今年炒的沸沸揚揚的滴滴事件，凸顯滴滴需要進一步加強管理。

　　(2)企業(yè)，發(fā)展軌跡同行業(yè)，不多講。

　　(3)專業(yè)。人力資源屬于管理類專業(yè)。也就是在企業(yè)的穩(wěn)定期才能發(fā)揮最大的作用。同時，人力資源屬于門檻不高，但是后續(xù)的發(fā)展需要經(jīng)驗和能力作為支撐的崗位，也就是時間積累很重要。不像有的技術(shù)崗位，比如IT ，只要自己學(xué)得好，聰明，大學(xué)畢業(yè)不久就可以有很大的作為。人力資源分為三個層次：技術(shù)業(yè)務(wù)層、管理層和運營層。技術(shù)業(yè)務(wù)，就是常見的，能夠把相應(yīng)的業(yè)務(wù)流管理好;管理層，更多的是協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的資源和關(guān)系，完成企業(yè)的HR工作;運營層，更多的是站在企業(yè)運營的層面，協(xié)調(diào)外部的資源，結(jié)合企業(yè)的運營發(fā)展來促進企業(yè)的發(fā)展。

　　從佩奇過往的發(fā)展來看，應(yīng)該是已經(jīng)完成了技術(shù)業(yè)務(wù)層的積累(但是企業(yè)的類型還不足)，希望往管理層走的階段。我們來看看人力資源崗位的職業(yè)階梯：企業(yè)內(nèi)部線：專員--主管經(jīng)理--部門負責(zé)人(總監(jiān)、經(jīng)理)--總裁/副總;行業(yè)線：企業(yè)HR--社會HR服務(wù)(顧問、專家、外包機構(gòu))。目前佩奇處于企業(yè)內(nèi)部。從職業(yè)的發(fā)展看，比較好的模式是“T”型，既能夠有寬度和一兩個深度的發(fā)展。目前，佩奇跳槽到新的企業(yè)后，寬度和深度都沒了。

　　個人的性格，這里，佩德羅使用了一個性格測試工具。從數(shù)字學(xué)上看，佩奇應(yīng)當屬于主動、主導(dǎo)的人，真誠認真，一單想做一個事情會全情投入，同時也希望被關(guān)注。佩奇樂于幫助他人，但內(nèi)心也有自己的傲氣。佩奇具備創(chuàng)造力，且能夠激勵周邊的人。其實，佩奇有做一個好領(lǐng)導(dǎo)的潛質(zhì)，應(yīng)當逐步向上爬，獲得部門領(lǐng)導(dǎo)或者公司領(lǐng)導(dǎo)的職位。

　　目標，沒有看到你有清晰的職業(yè)規(guī)劃。有了目標，職業(yè)生涯才剛剛開始。最有效的目標是自己具備什么樣的不可替代的能力，能夠在社會上產(chǎn)生價值。其次，才是設(shè)定一些具體的值，比如什么職位等等。有了目標值，才有計劃出來。有了計劃，即時有變化或者沒達到，也有圍繞目標在進步的。

　　綜上所述，佩德羅建議：

　　1、找一個目前處于發(fā)展中的行業(yè)，比如IT、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等等，規(guī)模跟你上一家企業(yè)差不多的，應(yīng)聘主管經(jīng)理崗位，即使是一條線的主管都好，佩奇需要獲得自主管理的空間?？缧袠I(yè)，可以拓展你的經(jīng)驗值。

　　2、同時，選擇發(fā)展中的企業(yè)。因為企業(yè)有發(fā)展，才有發(fā)展。然后要不是拓寬配齊的管理面，即涉及HR的多個模塊，要不就是把一兩個模塊再做深。原來佩奇選擇“規(guī)模+外企+知名度”，是選擇了名聲，而不是發(fā)展。

　　3、盡可能不要去小企業(yè)，因為那里專業(yè)做不深，除非是合伙人，做自己的企業(yè)，可以逐步來。

　　4、如果有條件，盡可能到北上廣深，這里的機會多，選擇多，而且新型行業(yè)多。

　　5、離開這家公司吧。一般去大企業(yè)，做某一個崗位的，都是希望穩(wěn)定的比較多。所以，他們覺得閑是對的。而且，也只有大企業(yè)，有空間養(yǎng)一些閑人，這根佩奇的性格不合。

　　6、現(xiàn)在開始，設(shè)定一個發(fā)展目標，比如具備指導(dǎo)任何企業(yè)的培訓(xùn)管理的能力。然后設(shè)定幾個短期的指標，比如1年內(nèi)搞定新企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，2年成為培訓(xùn)經(jīng)理，3年進入大型企業(yè)負責(zé)培訓(xùn)管理等等。具備專業(yè)技能的人，上下五千年都有飯吃。

　　7、不要太在意非專業(yè)人群的觀點，他們都是看熱鬧的。比如從大型外資辭職，有人會說你傻，父母可能不同意等等。只要有清晰的目標，就不怕。當然，也反對盲目辭職。

　　8、企業(yè)要多看多選，不要著急下決定，能找到合得來的上司很重要。先選德行好和性格合得來的人，即使技術(shù)不足，也愿意帶。