職場(chǎng)老好人也有春天

來(lái) 源：《企業(yè)管理》發(fā)表日期：2012-10-18

　　老好人是優(yōu)點(diǎn)么?很多時(shí)候未必如此!

　　站在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的角度，經(jīng)理人的優(yōu)點(diǎn)變成了缺點(diǎn)，該何去何從?

　　李廣從大漢集團(tuán)董事長(zhǎng)劉徹的辦公室里走出來(lái)，對(duì)著空氣狠狠地?fù)]了一下拳頭。劉董事長(zhǎng)還是不同意晉升他為人力資源高級(jí)經(jīng)理。剛才的話還在他耳邊回蕩：“李廣，不是你不優(yōu)秀，而是我沒有完全的把握要給你這個(gè)晉升……再看看吧。”

　　李廣已經(jīng)當(dāng)了兩年半的華北區(qū)域人力資源經(jīng)理。論學(xué)歷，他是名牌大學(xué)HR專業(yè)，心理學(xué)碩士;論業(yè)績(jī)，他一直是非常出色的，從招聘面試到維護(hù)員工關(guān)系，協(xié)調(diào)薪資與培訓(xùn)方案，擺平勞動(dòng)糾紛和爭(zhēng)議，是中層管理者中表現(xiàn)最好的;論人脈，在公司里沒一個(gè)人是他不認(rèn)識(shí)的，分公司經(jīng)理和總部的老板需要了解關(guān)于人的情況和建議時(shí)，第一個(gè)想到的也是他，許多曾經(jīng)的下屬都因?yàn)槔顝V的推薦進(jìn)入了管理層。

　　但企業(yè)上下對(duì)李廣的評(píng)價(jià)卻并不一致。下屬們普遍認(rèn)為李廣是一個(gè)很好的人力資源部經(jīng)理。所有員工和他的關(guān)系都熟，像一個(gè)很好的朋友或是專業(yè)顧問。但領(lǐng)導(dǎo)層卻覺得雖然他能夠很好地完成各項(xiàng)公司人力資源的任務(wù)，但總是代表員工來(lái)說話，替公司考慮得太少。

　　李廣的情況在現(xiàn)在的企業(yè)中并不少見，有很多中層管理人員在工作中會(huì)面臨的問題就是：工作業(yè)績(jī)大家都認(rèn)可，老板卻不會(huì)給予晉升的機(jī)會(huì)讓他做更大的事情。相對(duì)于贏得上司，贏得下屬的心可能更容易。

　　屢次晉升失敗，讓李廣認(rèn)識(shí)到自己這個(gè)“老好人”當(dāng)?shù)貌⒉怀晒Γ诘弥吨型夤芾怼氛诮M織職場(chǎng)專家們討論升職問題后，便立即前往取經(jīng)。

　　“完美”的缺失十全十美背后的危機(jī)

　　王京生：李廣確實(shí)是個(gè)很優(yōu)秀的職場(chǎng)人，我總結(jié)五句話：業(yè)務(wù)純熟，政績(jī)突出;廣結(jié)人緣、作風(fēng)扎實(shí);秉公辦事，敬業(yè)守則;以身作則，威信很高;內(nèi)外稱贊，小有名氣。所以像他這么一個(gè)人，是非常稱職、優(yōu)秀的，是不可多得的中層干部，這個(gè)企業(yè)能有這樣的人才應(yīng)該是幸事。

　　但就是這么優(yōu)秀的人卻得不到提拔，肯定是有原因的。我覺得他的問題，也可以用五句話概括：不侍權(quán)貴，清高自閉;親近員工，疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo);埋頭工作，忽視關(guān)系;注重實(shí)際，缺乏預(yù)見;精于本職，難駕全局。這也是一些非常優(yōu)秀的經(jīng)理人得不到重用的原因。換位思考能力、運(yùn)籌全局能力有所欠缺，同時(shí)又不善于與上級(jí)溝通，很難在職場(chǎng)中更上一層樓。

　　涂文開：李廣現(xiàn)象從某種程度上是一個(gè)完美的負(fù)效應(yīng)。職場(chǎng)中人們對(duì)于過于完美的人，對(duì)他進(jìn)行分析和決定未來(lái)的時(shí)候，更多會(huì)總結(jié)這個(gè)人有什么毛病不適合晉升，而不是他有什么優(yōu)勢(shì)適合晉升。這是完美負(fù)效應(yīng)之一。此外李廣是一個(gè)好人，但好人跟高效的人是兩碼事，高效的人表現(xiàn)在什么方面?就是從執(zhí)行力到?jīng)Q斷力都能游刃有余。

　　看企業(yè)上下對(duì)李廣的評(píng)價(jià)都非常的圓滿，沒有做過什么“壞事”——而作為人力資源總監(jiān)居然沒做過什么“壞事”，本身是不可思議。怎么會(huì)沒有人罵你呢?你沒有裁員過嗎?再者，即便你得到這么完美評(píng)價(jià)的時(shí)候，有沒有想過讓一部分的評(píng)價(jià)可以往上“推”呢?一個(gè)高明的領(lǐng)導(dǎo)，他通常會(huì)把功勞歸功于下屬，一個(gè)高明的下屬會(huì)把功勞歸功于自己的上司。

　　趙?琦：考察人力資源干部都說他好，他一定是不稱職的!我喜歡用什么樣的人力資源干部?就是翻臉比翻書還快，跟我翻臉都沒關(guān)系!一定要有一半人說他好，一半人說他不好。特別是在復(fù)雜的職場(chǎng)關(guān)系中，不要太完美，要留點(diǎn)缺陷，這樣才有上升的空間。像李廣這樣在人力資源崗位上做到企業(yè)員工沒有絲毫怨言，那就顯得有些老奸巨猾了。

　　得民心者失天下

　　找到處理上下級(jí)關(guān)系的最佳平衡點(diǎn)

　　趙均卓：在職業(yè)生涯中，怎么既能夠得到民心，又能夠得到提升，可以用我國(guó)傳統(tǒng)的五行理論解釋：一是你被上司升的關(guān)系，二是與上司持平的關(guān)系，三是你克上司，四是升下屬，五是被下屬克。李廣就是升下屬的典型，他對(duì)下屬非常好，誰(shuí)當(dāng)他的下屬誰(shuí)就占很大的便宜。職場(chǎng)中最好的關(guān)系是既被上司升又被下屬升。李廣沒有把握住這其中的要點(diǎn)。

　　王京生：李廣遭遇職場(chǎng)瓶頸的原因，兩句話就能說明白：第一叫燈下黑——大家對(duì)他太熟悉了，所以人才被熟所累;第二叫近視眼——這也是一直困擾我們企業(yè)的問題，究竟是用伯樂的方式選人還是用制度的方式選人?如果用制度的方式，那李廣無(wú)論如何也提拔上去了。但是我們的民企大多是用伯樂的方式選拔人才，這中間有很大的局限性，因?yàn)樽鳛椴畼返难哿κ怯邢薜摹?/p>

　　孫增霞：李廣如果對(duì)現(xiàn)狀不滿意，想要得到提升，那就要從自身先去思考幾個(gè)問題：第一自己心里有沒有被提升的意愿?如果有的話，自己有沒有把想要發(fā)展的意愿，通過合適的途徑表達(dá)出來(lái)?他有沒有跟他的主管溝通過?

　　我覺得現(xiàn)在李廣是對(duì)自己不負(fù)責(zé)任，不往上走就是自己耽誤自己。既然自己的業(yè)務(wù)能力已經(jīng)達(dá)到了企業(yè)的要求，而且又有很好的群眾基礎(chǔ)，那得不到提升的最大原因就是溝通不夠，沒有把自己的意愿表達(dá)出來(lái)。

　　林德田：如果把一個(gè)人所在的職位用一個(gè)四腿板凳的模型表示：一條腿是技能和經(jīng)驗(yàn)，一條腿是能力，一條腿是關(guān)系，最后一條腿就應(yīng)該是個(gè)性。李廣在前三個(gè)方面都不存在問題，但是做事缺乏血性，在處理員工與公司利益的時(shí)候，一味做好人，這樣就給領(lǐng)導(dǎo)層留下了一種印象：這個(gè)人不會(huì)為企業(yè)、為老板考慮，那升職的時(shí)候自然會(huì)將他過濾掉。

　　更何況他將太多的曾經(jīng)的下屬提拔成了職位比自己高的人，國(guó)人有這樣一種心理傾向：一般都要敬重自己的上司，特別是挺拔過自己的上司。但是如果為了報(bào)恩提拔自己以前的老上級(jí)，就會(huì)非常難以開展工作，這些潛規(guī)?對(duì)職場(chǎng)生涯影響非常大。

　　趙阿興：李廣從某種程度上是個(gè)全才，但卻僅僅是處理關(guān)系上的全才，擅長(zhǎng)的是做“老好人”。這就暗示了自己執(zhí)行力的缺失。做人力資源，不可能不得罪人，處罰、降職、解聘都是人力資源的事情，這都必然會(huì)得罪人。不會(huì)得罪人的人力資源，怎么能讓領(lǐng)導(dǎo)放心提拔?把人力資源做成“老好人”也就意味著告訴了管理層：我的執(zhí)行能力有問題。這種前提下，想左右逢源幾乎是不可能的。

　　景素奇：經(jīng)理人必須認(rèn)識(shí)到：管理層選拔人才也是有自己的規(guī)則的。并非一個(gè)伯樂就一定可以讓千里馬成名。李廣的所有優(yōu)點(diǎn)都是站在被管理者的角度才能看到的，站在領(lǐng)導(dǎo)者、管理層的角度，這些優(yōu)點(diǎn)可能就成了缺點(diǎn)。

　　所以換位思考，不僅要學(xué)會(huì)向下?lián)Q位，還要學(xué)會(huì)向上換位。

　　對(duì)于“老好人”，我的評(píng)價(jià)是做人很好，但是作為組織里就是不對(duì)的，就是一種缺陷，不適合做領(lǐng)導(dǎo)，這樣的人提拔上來(lái)對(duì)組織是有害的。像李廣這個(gè)人不適合到更高層面做。李廣認(rèn)為自己的潛能沒發(fā)揮，需要一個(gè)機(jī)會(huì)證明自己。但是作為組織來(lái)說，哪個(gè)組織不想用有經(jīng)驗(yàn)的人?把李廣提拔進(jìn)管理層，是一種冒險(xiǎn)。所以即便李廣對(duì)上下的關(guān)系都處理得很好，但依舊不能被管理層重用。

　　大聲說出需求

　　經(jīng)理人需要適時(shí)向上級(jí)表達(dá)意愿

　　涂文開：作為人力資源總監(jiān)，推薦下屬升職當(dāng)然無(wú)可厚非，但是作為職場(chǎng)個(gè)體，誰(shuí)來(lái)關(guān)注李廣的升職需要呢?從他個(gè)人來(lái)講，在不斷地成就下屬的同時(shí)，卻并沒有去為自己爭(zhēng)取獲得晉升的機(jī)會(huì)。提拔下屬只是證明了自己的能力。但如果想要獲得晉升，同時(shí)需要向高層說明自己有這方面的動(dòng)機(jī)。

　　優(yōu)秀的人把事情做好之后，不能等著別人來(lái)表?yè)P(yáng)，一定要積極主動(dòng)。職場(chǎng)中一個(gè)職位的競(jìng)爭(zhēng)是非常激烈的，如果自己都不對(duì)自己負(fù)責(zé)，那如何能獲得晉升的機(jī)會(huì)?

　　王京生:我認(rèn)為李廣提不起來(lái)主要是領(lǐng)導(dǎo)不待見他，上面的關(guān)系沒擺平，這是他的癥結(jié)所在。如果提拔他，絕大多數(shù)群眾是擁護(hù)的。這里我想給他出四個(gè)主意。第一個(gè)要了解自己的上級(jí)，適應(yīng)他的工作節(jié)奏。第二要掌握恰當(dāng)?shù)姆椒?，換位進(jìn)行思考，用他最熟悉的方式來(lái)匯報(bào)工作，展示才華，有俗話講會(huì)哭的孩子有奶吃，會(huì)笑的孩子招人疼。第三要努力縮小與老板的認(rèn)識(shí)誤差和行為誤差，超越老板對(duì)你的期望值。第四，要尊重自己的上級(jí)，讓老板也認(rèn)為你是自己人，他對(duì)你很信任，對(duì)你很有好感，你提拔的機(jī)會(huì)就多了。

　　孫增霞：職場(chǎng)人的立足之本是業(yè)務(wù)能力，如果會(huì)計(jì)師看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表，HR不懂組織原則，那升職是天方夜譚。在此基礎(chǔ)之上，對(duì)機(jī)遇的關(guān)注，對(duì)內(nèi)部、外部的發(fā)展機(jī)遇的關(guān)注是不可或缺的。李廣正是缺失了這一點(diǎn)。具備了能力之后，一定要表達(dá)你的意愿，表達(dá)完意愿還得關(guān)注機(jī)遇。

　　職業(yè)生涯的規(guī)劃，有的時(shí)候會(huì)利用一些可能非正式的溝通，比如：跟自己職業(yè)主管表明自己想要參加某一類培訓(xùn)，或者想去嘗試一下某一類新的業(yè)務(wù)管理，或者說對(duì)于自己一個(gè)階段工作的總結(jié)，我覺得都是向直接主管表明自己想獲得新機(jī)會(huì)的方式。