經(jīng)濟不景氣，還能不能跟老板“談加薪”了？

來 源：未知發(fā)表日期：2019-01-11

　　什么!要加薪?哈哈哈哈……

　　1/5 四種加薪理由的強弱比較

　　年底了，要不要跟公司提加薪?

　　我去年此時寫的《年底了，該漲點薪了吧?有戲沒戲，看完這篇就知道》一文，圍繞這個問題，分析了四種不同強度的加薪理由，先來回顧一下：

　　不合理的加薪理由：今年很辛苦，做了好多項目，應(yīng)該給我加薪。

　　因為“加薪”是對你未來成長性的提前預(yù)定，獎金才是對過去的獎勵。

　　比較弱的加薪理由：我在整個部門的工作效率最高，難道不應(yīng)該加薪嗎?

　　理由同上。區(qū)別在于，效率高的員工往往是企業(yè)的中流砥柱，給他們加薪只是為了防止人員流失。

　　比較強的加薪理由：成長較快，薪資水平明顯低于該職位的市場行情。

　　因為新人的成長性很容易引發(fā)上司對該員工未來能力的高預(yù)期，從而獲得加薪機會。

　　最強的加薪理由：我的職位今年市場缺口太大，行情飛漲。

　　理由同上。區(qū)別在于，“加薪”主要取決于該職位的市場平均價格，外部供求關(guān)系的變化往往會造成該職位薪資非常劇烈的波動。

　　這些“加薪”的基本理念。在上一篇中已經(jīng)詳細(xì)講過，這里不再贅述。

　　可今時不同往日，現(xiàn)在很多行業(yè)和公司都不太景氣，時不時傳出一些知名的大公司“裁員”的消息，這個背景我在上個月的《應(yīng)對失業(yè)，最該做的事，你可能一直都沒做》中已經(jīng)分析過，結(jié)論是經(jīng)濟不景氣對人員招聘帶來的影響，可能還要持續(xù)一年。

　　如果是這樣的話，那你還該不該再跟老板提加薪呢?

　　2/5 什么!要加薪?

　　我相信，肯定還是有不怕死的仍然要跟上司提加薪。

　　有人會覺得，天天加不完的班，做不完的項目，客戶回款也挺正常的，哪里有什么不景氣?“不景氣”難道不應(yīng)該是大家都坐在辦公室里唉聲嘆氣，或者大家都在外面東奔西跑也找不到業(yè)務(wù)嗎?

　　這個想法不對。“經(jīng)濟不景氣”是個宏觀概念，具體到某一個行業(yè)和公司，則未必受影響，甚至某一個公司，各個業(yè)務(wù)部門的景氣度也大不相同。

　　但即使你是一個基層員工，你也應(yīng)該了解一下老板聽到“要加薪”這三個字的心理反應(yīng)：

　　什么!要加薪?哈哈哈哈，今年不受影響不代表明年不受影響，工資加上去，明年要是忽然沒定單了怎么辦?——這叫“防患于未然”。

　　什么!要加薪?哈哈哈哈，我不受影響，那是我的能力強，不代表別的公司也受影響，就不給你加薪，難道還怕你跑了不成?這是“人員流失的壓力大大減輕”。

　　什么!要加薪?哈哈哈哈，你們部門今年效益不錯，那也是公司決策有方，給你們加了，別的效益不好的部門怎么辦?大家要相互理解嘛……

　　“加薪”本質(zhì)上是對未來的預(yù)期，而不是對過去的表彰。經(jīng)濟不景氣時，大部分企業(yè)多多少少會受影響，沒有實際影響，也有心理影響，沒有心理影響，也要假裝受影響。此時，該不該提“加薪”，要換位思考，要站在企業(yè)和上司的立場考慮這個問題。

　　首先我們看看，公司的高層在考慮什么，這決定了今年整體的薪資調(diào)整政策。

　　3/5 現(xiàn)金牛、明星、問題和瘦狗

　　如果你問你們部門的頭兒：我們部門的業(yè)務(wù)在公司的前景如何。頭兒一定會信心百倍，說：“我們部門的業(yè)務(wù)在公司是非常非常非常重要的，老板曾經(jīng)反復(fù)強調(diào)過……”(此處略去五萬字)

　　其實，要知道你所在的業(yè)務(wù)部門在公司的地位，只要看看在“年底加薪”中分到的指標(biāo)就知道了，還會分經(jīng)濟上升期和下降期，兩種不同的排序。

　　下圖是著名的波士頓矩陣(BCG Matrix)，這是分析企業(yè)業(yè)務(wù)層次的經(jīng)典管理理論，你也可以用這個工具了解一下，你從事的業(yè)務(wù)的地位。

　　這個矩陣把一家企業(yè)的業(yè)務(wù)分在這四個象限內(nèi)。為了便于大家理解，我以阿里巴巴公司的業(yè)務(wù)為例：

　　左下角的“現(xiàn)金牛”業(yè)務(wù)，特點是高市場占有率，低增長率，比如阿里的電商業(yè)務(wù)。

　　通常是指企業(yè)最傳統(tǒng)最成熟的那一類業(yè)務(wù)，因為它總是為企業(yè)貢獻(xiàn)了最主要的現(xiàn)金流，所以被稱為“現(xiàn)金牛”業(yè)務(wù)。

　　左上角的“明星”業(yè)務(wù)，特點是高市場占有率，高增長率，比如阿里的云計算和部分新零售業(yè)務(wù)。

　　通常是企業(yè)目前成長性最強的，競爭力又強的業(yè)務(wù)，而且，相對現(xiàn)金牛，它的基數(shù)較低，市場空間更廣闊。

　　右上角的“問題”業(yè)務(wù)，特點是低市場占有率，高增長率，比如阿里的大文娛和部分新零售業(yè)務(wù)。

　　這類業(yè)務(wù)增長速度雖快，但市場份額還沒上去或上不去，此類業(yè)務(wù)往往陷入激烈的競爭之中，需要投入巨額的資源，而且前途未卜，所以稱為“問題”業(yè)務(wù)。

　　右下角的“瘦狗”業(yè)務(wù)，特點是低市場占有率，低增長率，比如阿里此前放棄的“來往”“中國雅虎”等失敗的業(yè)務(wù)。

　　無論你是大公司還是小公司(拿到大筆投資的初創(chuàng)公司除外)，公司業(yè)務(wù)必然是“現(xiàn)金牛”再加上一種或幾種其他象限的業(yè)務(wù)，而這四類業(yè)務(wù)，有些負(fù)責(zé)利潤，有些負(fù)責(zé)成長性，故而在不同的景氣周期，誰吃肉，誰喝湯，又不一樣：

　　無論是景氣還是不景氣，都要有盡量多的“現(xiàn)金牛”，為企業(yè)貢獻(xiàn)利潤和資金，都需要清理“廋狗”;

　　在經(jīng)濟景氣周期，想要乘勢高速增長，必然要向“明星”業(yè)務(wù)和“問題”業(yè)務(wù)投入大量的資金，爭取將其變成現(xiàn)金牛業(yè)務(wù);

　　在經(jīng)濟不景氣周期，為了防止“現(xiàn)金牛”因“過度輸血”衰退成“廋狗”，就要控制其它業(yè)務(wù)所需要的“輸血量”，即資金，這意味著這些業(yè)務(wù)的人力成本會被嚴(yán)格控制：

　　第一、如果你在“現(xiàn)金牛”業(yè)務(wù)部門，那么你暫時是安全的，而且有限的加薪資源會傾向于你的部門，以保持公司運轉(zhuǎn)不受影響。

　　第二、如果你在“問題”業(yè)務(wù)部門，即使不景氣沒有影響到你們，仍然是不安全的，更別提“加薪”了。因為此時，企業(yè)會把無法轉(zhuǎn)換成“明星”的“問題”業(yè)務(wù)，在其衰退成“廋狗”業(yè)務(wù)之前，出售或放棄。

　　所以今年，一直有優(yōu)酷土豆會被阿里出售的傳聞。

　　第三、如果你在“明星”業(yè)務(wù)部門，在經(jīng)濟不景氣之初，暫時還是安全的，但以往那種“不計成本支持明星業(yè)務(wù)”的現(xiàn)象將不復(fù)存在，這也意味著你的加薪機率大大減少。

　　有人可能想，還是在“現(xiàn)金牛”部門好。這也不一定，因為一家高速增長的企業(yè)，正常情況下，“明星”部門總是比“現(xiàn)金牛”部門擴張快、加薪快、提升快。只有在不景氣的時候，才能體會到“現(xiàn)金牛”部門安全邊際高的好處。

　　還有一部分人，不屬于任何業(yè)務(wù)部門，比如人事行政、財務(wù)投融資、研發(fā)、市場等，那機會如何?還有一些單一業(yè)務(wù)的公司，部門是按業(yè)務(wù)流程來分，又怎么判斷呢?

　　那就看你們公司屬于哪一個職能驅(qū)動的：比如部分高科技企業(yè)的“研發(fā)驅(qū)動”，有一些小房地產(chǎn)公司的“投融資驅(qū)動”，有一些老板很講政治的“人事驅(qū)動型公司”;還有以流程分部門的公司，有一些品牌很強的“市場驅(qū)動型公司”，有一些主要靠銷售的“銷售驅(qū)動型公司”……

　　這些“驅(qū)動”部門可以比照“明星”部門。其部門員工的安全度僅比“問題”部門好一點，往往也是凍結(jié)加薪。

　　當(dāng)然，即便部門仍有加薪的指標(biāo)，也不代表這個機會能落到你的頭上，還要看看你的上司是怎么考慮的。

　　4/5 困難時期，一切穩(wěn)字當(dāng)頭

　　從“可以加薪”到真正“加薪”，還取決于你的直接上司對下面這個問題的思考：如果我不給你加，會出現(xiàn)什么后果?

　　當(dāng)公司感覺到不景氣的壓力后，你上司對人員結(jié)構(gòu)的考慮，也從“成長型組織”變成了“穩(wěn)定型組織”，什么人要力保，什么人可以放棄，一切都是“穩(wěn)”字當(dāng)頭。

　　以前面分析的四個加薪理由的強弱為例，也跟正常情況下有所不同：

　　不合理的加薪理由：今年很辛苦，做了好多項目，應(yīng)該給我加薪。

　　非常遺憾，同樣不合理。

　　比較弱的加薪理由：我的職位今年市場缺口太大，行情飛漲。

　　正常情況下最強的加薪理由變成第三名了。絕大部分人才供應(yīng)不足都是“風(fēng)口”造成的，可是，不景氣當(dāng)頭，飛上天的豬會摔死。相比天天收到簡歷的HR而言，員工對市場行情的敏銳度永遠(yuǎn)是滯后的，等你真跳出來，“市場缺口太大”轉(zhuǎn)眼就會變成“人才過剩”。

　　比較強的加薪理由：成長較快，薪資水平明顯低于該職位的市場行情。

　　最強的加薪理由：我在整個部門的工作效率最高，難道不應(yīng)該加薪嗎?

　　為什么這兩個理由的強弱剛好跟平時相反呢?

　　因為成長性強的員工，相當(dāng)“明星”業(yè)務(wù);效率高的員工相當(dāng)于“現(xiàn)金牛”業(yè)務(wù)，留下最可靠的員工，是安然過冬的最好辦法。

　　不過，即使你是最強理由，對加薪的預(yù)期也不要太高，千萬別忘了，在上司心里，本部門最強最可靠的員工……，當(dāng)然是他本尊啦。大不了你們都滾蛋，老子一個人干!

　　千萬不要低估上司在蕭條期的求生欲。

　　5/5 職場的周期問題

　　一個人的職業(yè)生涯通常是這樣的：

　　入職起薪都差不多，二三年后大多會進(jìn)入一個加速加薪期，但大部分人到了三十歲左右，薪水上升速度又開始放慢，很多人又會遭遇“該跳不跳，不該跳的亂跳”的錯誤決策，三十五歲后停滯不前。

　　為什么仍然有少數(shù)例外者能突破瓶頸，實現(xiàn)高薪呢?

　　回到波士頓分析。一家公司能成功地在行業(yè)中立住腳，必須要把一個業(yè)務(wù)從“問題”推成“明星”，最后變成“現(xiàn)金牛”，但大部分公司到了一定程度，也只能靠這個“現(xiàn)金牛”業(yè)務(wù)活下去而已。

　　只有少數(shù)公司，在有了“現(xiàn)金牛”業(yè)務(wù)之后，還能不斷推動新的“問題”“明星”業(yè)務(wù)，創(chuàng)造新的“現(xiàn)金牛”，每創(chuàng)造一個“現(xiàn)金牛”業(yè)務(wù)，公司的規(guī)模都會上一個臺階。

　　而增長靠“明星”，穩(wěn)定靠“現(xiàn)金牛”，也成為一個好公司應(yīng)有的節(jié)奏感。

　　人的職業(yè)生涯同樣要適應(yīng)周期性的節(jié)奏。

　　大部分時候，必須要保證職業(yè)生涯的穩(wěn)定性，靠的是你的日常工作效率，也就是你的“現(xiàn)金牛”能力。

　　但想要突破薪水瓶頸，抓住一個偶然出現(xiàn)的高薪職位機會，就必須要“解鎖”新能力，而這些新能力又往往像“問題”業(yè)務(wù)和“明星”業(yè)務(wù)一樣，需要默默培養(yǎng)多年。

　　這一慢一快之間，就是成長的周期與節(jié)奏。