人力資源工作得不到足夠重視怎麼辦?
問(wèn)題 : 在我國(guó)很多人都認(rèn)爲(wèi),人力資源部是服務(wù)部門,工作技術(shù)含量也不高。所以很多企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)根本不重視人力資源部的工作,其他部門的人也不重視;或者老板重視,但得不到其他部門的支援,工作起來(lái)比較被動(dòng)。曾經(jīng)有人力資源工作者笑談自己的工作:績(jī)效考核?十家做的九家煩!培訓(xùn)?老板說(shuō)效果不大又花錢!職務(wù)生涯規(guī)劃?有人笑人事部門搞著玩!薪酬體系設(shè)計(jì)?自己不煩別人煩!獎(jiǎng)懲制度嗎?人人都罵討人嫌 !
您對(duì)這種現(xiàn)象有什麼看法?在這種情況下,人力資源總監(jiān)應(yīng)該怎麼對(duì)自己進(jìn)行定位,開(kāi)展工作?
編者 : 我們就這個(gè)問(wèn)題采訪了四位人力資源總監(jiān)或經(jīng)理,他們的說(shuō)法有不同之處,但有一個(gè)共同點(diǎn)就是,身在其位,就要謀其政,還要謀好政。這是讓工作得到重視的不二法寶。
擺正心態(tài),服好務(wù)
說(shuō)到這種情況,其實(shí),現(xiàn)在很多企業(yè)所謂的人力資源部,只是稱呼上叫人力資源部,根本起不到囤積人力資源、開(kāi)發(fā)、管理人力資源的作用,所做的工作只是過(guò)去國(guó)營(yíng)單位人事部干的活兒。多半都是服務(wù)性的,事務(wù)性的工作。
在發(fā)招聘、錄用、辭退員工上也只是對(duì)相關(guān)部門進(jìn)行配合。需要招人時(shí),一般是各部門上報(bào)所需專業(yè)人員,人力資源部全力配合去做招聘工作。至於解聘人員時(shí),人力資源部也是先根據(jù)具體人員所在部門的要求,去執(zhí)行而已。如果員工自己要走,那就只能讓人家走,盡量做好善後工作,不可能死拽著人家不放。有的單位爲(wèi)了留住人,就扣住人家的檔案。扣住檔案有什麼用?現(xiàn)在各單位用人都這麼靈活,沒(méi)有檔案人家照樣上崗,照樣領(lǐng)工資。對(duì)於員工在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)定位,發(fā)展,及承諾,基本上是員工所在部門對(duì)其進(jìn)行承諾,人力資源部只是配合執(zhí)行罷了。
至於人力資源部總監(jiān)、人力資源部工作人員自己的職業(yè)方向,首先要擺正心態(tài),對(duì)員工,做好服務(wù),對(duì)領(lǐng)導(dǎo),盡好責(zé)任,搞好上下級(jí)關(guān)系,當(dāng)然也不能只是迎合,更不可能把所有工作都能面面俱到地做好,因爲(wèi)人力資源部的許可權(quán)并不是多大,其他部門的業(yè)務(wù)、技術(shù)也不可能都懂。其次就是不能只爲(wèi)別人服務(wù),自己的利益自己也要努力爭(zhēng)取。
目前的人力資源管理工作,說(shuō)到底,確實(shí)不是一個(gè)技術(shù)含量很高的職業(yè),主要是情感因素在起作用。俗話說(shuō):“人事難斗”嘛。當(dāng)然,如果長(zhǎng)期得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視,和同事的支援,那說(shuō)明這個(gè)單位也不會(huì)有什麼前途,跳糟唄。
( 北京新鴻基東方科技發(fā)展有限公司 人力資源部總監(jiān) 彭女士 )
樹(shù)立信心,和自己比
人力資源工作無(wú)外乎四種:即選人,用人,育人,留人,分別就是招聘選撥,使用,開(kāi)發(fā)培訓(xùn),增加福利待遇等。我覺(jué)得人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理向來(lái)都是能力不強(qiáng)的做不了,能力強(qiáng)的人不愿意做的活兒。很多工作都是事務(wù)性的,很實(shí)在,很雜。
國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的人力資源部都是擺設(shè),只是服務(wù)部門。
人力總監(jiān)或經(jīng)理要想使工作得到領(lǐng)導(dǎo)與其他部門的支援,平時(shí)要向領(lǐng)導(dǎo)積極主動(dòng)的地匯報(bào),要有任勞任怨的精神,不怕吃苦和挨駡,還要有創(chuàng)新的精神。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)用工作成果來(lái)說(shuō)話。
能否把工作做好,得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可,不僅是個(gè)橫向衡量的問(wèn)題,更重要的是與過(guò)去的工作縱向的比。如你把薪酬工作改進(jìn)了,獎(jiǎng)勵(lì)工作做得合理,與過(guò)去的激勵(lì)機(jī)制相比,大家更有干勁了,公司的工作都進(jìn)步了。那你的工作即使與其他同行橫向比,做得并不好,也會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。
人力資源總監(jiān)或經(jīng)理將來(lái)的發(fā)展也應(yīng)該不錯(cuò)。不是有媒體說(shuō)美國(guó)企業(yè)中超過(guò)一半的 CEO 都是人力資源總監(jiān)出身?
(中國(guó)銀河證券有限責(zé)任公司 員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)委員會(huì) 秘書(shū)長(zhǎng) 張?zhí)彀?
說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo),拿出業(yè)績(jī)
說(shuō)到人力資源工作領(lǐng)導(dǎo)不重視,可能有的公司每天都面臨著生存壓力問(wèn)題,領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)將注意力更多地放在技術(shù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓、資金運(yùn)作等問(wèn)題上,從而忽視了人力資源的工作。然而,人力資源工作不能因爲(wèi)領(lǐng)導(dǎo)不重視,就每天只是做一些事務(wù)性的工作,而放棄了人力資源工作的核心內(nèi)容,即充分利用和開(kāi)發(fā)公司目前已經(jīng)擁有的和可能取得的所有人力資源。人力資源工作者有責(zé)任去說(shuō)服老板重視人力資源工作。
在與老板進(jìn)行溝通時(shí),首先你要相信自己是人力資源管理方面的專家,相信自己這方面的知識(shí)比老板強(qiáng)。其次,你要有良好的說(shuō)服能力和溝通能力。如果實(shí)在是說(shuō)服不了,那就拿出工作業(yè)績(jī)來(lái)。領(lǐng)導(dǎo)看到了你的工作業(yè)績(jī),自然會(huì)對(duì)你的工作給予支援。
說(shuō)到人力資源部是一個(gè)對(duì)其他部門進(jìn)行服務(wù)和支援的部門,的確如此。但并不是做好了一般的事務(wù)性工作如發(fā)薪水、增福利、辦保險(xiǎn)、劃考勤等,就是最好的服務(wù)和支援。如是這樣,別人自然就會(huì)說(shuō),人力資源工作技術(shù)含量不高了,你的部門就只能稱人事事務(wù)部,而不是人力資源部了。
在工作實(shí)踐中,除了把這些日常的“硬體”服務(wù)內(nèi)容做好外,我更多地是把人力資源的服務(wù)理解爲(wèi)“跟著公司的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃走、跟著公司的業(yè)務(wù)需要走、跟著部門或員工的要求走”。因此,才有可能明確你下一步需要開(kāi)展的工作和所要提供的服務(wù)支援。
(北京旌旗席殊書(shū)屋有限公司 人力資源部經(jīng)理 王國(guó)銀)
正視國(guó)情,工作量化
首先,我們現(xiàn)在處在人事管理與人力資源管理的轉(zhuǎn)型初期。人事管理時(shí)代,做做事務(wù),搞搞關(guān)系,工作說(shuō)難也不難;人力資源管理時(shí)代,講究技術(shù),只要科學(xué)運(yùn)作,說(shuō)難也不難。只有在兩不象的轉(zhuǎn)型初期,工作最難!人力資源管理,需要環(huán)境。說(shuō)真的,在目前的多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)中,特別是國(guó)企中,真正意義上的人力資源管理,只是一種奢談。我國(guó)國(guó)情決定我們的工作不象跨國(guó)公司的人力資源工作那樣得到老總的重視。
其次,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不重視有牢騷的人力資源工作者,可能你的工作的方法也不太好。誰(shuí)說(shuō)我們的工作沒(méi)有技術(shù)含量?不是沒(méi)有,而是你沒(méi)有讓技術(shù)含量在你的工作中體現(xiàn)出來(lái)!人力資源工作者個(gè)個(gè)都可以理直氣壯的說(shuō)話,當(dāng)然,前提是你必須做了工作,而且你的工作讓老板知道。
我的方法是:將我們的工作具體化,數(shù)位化,讓我們的工作有依據(jù)可考察。比如說(shuō)培訓(xùn),可以分析培訓(xùn)的成本、利潤(rùn),比較不培訓(xùn)帶來(lái)的損失。把一定時(shí)期的培訓(xùn),用準(zhǔn)確的資料得出準(zhǔn)確的結(jié)論,一一展示給老板看。老板百忙之中看到資料,一目了然。老板向來(lái)應(yīng)該是向利潤(rùn)看齊的,我們的工作能爲(wèi)公司帶來(lái)利潤(rùn),老板自然會(huì)重視我們的工作。所以將人力資源的工作量化非常重要!
(某中型國(guó)有企業(yè)人力資源部總監(jiān))