人際關系與管理效率
——以鹽城市東風悅達起亞集團公司為例
【摘要】：
本文從人際關系與管理效益理論的概念入手，對人際關系與管理效益的關系展開論述，對人際關系與管理效率的實踐進行深入的思考，并以鹽城市東風悅達起亞集團公司為例，對構建發(fā)揮最大管理效能的人際關系提出了相應的建議。
【關鍵詞】：人際關系、管理效率、溝通、以人為本
【正文】：
目前，企業(yè)的發(fā)展和變化日新月異，伴隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴張、企業(yè)創(chuàng)新和變革速度的加快、經濟全球化和企業(yè)國際化，企業(yè)中的人際關系也日趨復雜，人際沖突成為普遍存在的問題。如何讓企業(yè)中的每個人人盡其才、人盡其能，從而發(fā)揮管理的最大效能就成為管理者的工作重點之一。
一、人際關系與管理效率理論問題研究
管理是指一定組織中的管理者。通過實施計劃、組織、指導與領導和控制等職能來協(xié)調他人的活動。使別人同自己一起實現既定目標的活動過程。管理效率是指使用最少的成本最快的實現目標。因而。管理的核心是處理各種人際關系，人際關系是制約管理效率的重要因素之一
(一)人際關系概念及其論述
1.人際關系的基本內涵 人際關系是指一定環(huán)境中人與人之間的相互聯(lián)系狀況。人際關系對人的影響是通過人與人的交往。群體輿論和監(jiān)督來實現的，良好的人際關系無疑能使人心情舒暢。使管理載體的組織效能得到充分發(fā)揮。
2.人際關系學說的誕生 人的積極性對提高勞動生產率的影響和作用逐漸在生產實踐中顯示出來。并引起了許多企業(yè)管理學者和實業(yè)家的重視，但是對其進行專門的、系統(tǒng)的研究。進而形成一種較為完整的全新的管理理論則始于2O世紀2O年代美國哈佛大學心理學家梅奧等人所繼續(xù)進行的著名的霍桑試驗。梅奧以企業(yè)員工為研究對象。霍桑試驗的研究結果否定了傳統(tǒng)管理理論對于人的假設。表明了員工不是被動的。孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關系。
3.人際沖突的來源。沖突的來源有四種：即個人差異、信息缺乏，角色不兼容和環(huán)境壓力;其對應的沖突的焦點分別是直覺和期望，錯誤的信息和表達，目標和責任，資源缺乏和不確定。
(二)人際關系中沖突對管理效率的作用
企業(yè)人際沖突問題已成為普遍存在的現象。它對企業(yè)產生積極和消極兩方面的效應。在企業(yè)的運作過程中，沖突是作為積極的因素還是作為消極的因素關鍵在于企業(yè)對其的管理。
1.消極作用。造成企業(yè)員工之間關系緊張、互不信任、互不團結、內耗現象嚴重、缺乏溝通、各自心靈閉鎖、拉幫結派等不良人際關系，會造成企業(yè)生產效率低下，凝聚力下降。一旦企業(yè)出現困難或危難之時，員工不能同舟共濟渡過險關，最終可能會導致企業(yè)的倒閉或破產。
2.積極作用。 它會促使組織重新評價公司目標或對優(yōu)先順序重新排列，使管理者發(fā)現過去一直被忽視的重要問題，并對這些問題做出高質量的決策，沖突會給組織帶來沖擊，使組織不滿足于現狀，從而走向革新。這樣，沖突對企業(yè)的經營會帶來積極的影響。
(三)東風悅達起亞公司簡介
東風悅達起亞汽車有限公司系由東風汽車公司、江蘇悅達投資股份有限公司、韓國起亞自動車株式會社于2002年共同組建的中外合資轎車制造企業(yè)。公司現有嘉華、遠艦、賽拉圖、千里馬、RIO、獅跑系列車型，以先進技術精心打造，競爭力極強。截止到2008年11月，東風悅達起亞已建成224家4S專營店，并已建立“千里易站”售后服務品牌，成立了全國呼叫中心，以最快的速度、最佳的服務滿足用戶需求。
東風悅達起亞第二工廠是目前國內第一流的現代化汽車工廠，其生產線采用當今世界上最先進柔性生產方式，在一條生產線上可以混合生產多種車型，自動化率近100%。車間之間以及每個車間內設施的合理布局使得東風悅達起亞成為一個環(huán)境和諧、更具人性化的工廠。
在用人機制上，悅達提出“以人為本、惟才是舉，五湖四海”的人才觀。為了引進人才，早在1992年，悅達就對專業(yè)人才制訂了優(yōu)惠措施：一般性專業(yè)人才優(yōu)先調級晉升，優(yōu)先安排去境外企業(yè)培訓學習;中高級技術人才，工資翻一番，并解決住房、子女工作等實際困難;攜帶高科技項目的特殊人才，取得效益后除保留專利外，再給予10%到20%的獎勵。“尊重知識、尊重人才”在悅達成為實實在在的行動。
隨著經濟的進一步發(fā)展，東風悅達起亞企業(yè)管理高層對企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略也有了較全面的理解，也逐漸認識到人力資源管理戰(zhàn)略對東風悅達起亞發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并制定出本企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，已取得驚人成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應付式管理，東風悅達起亞高層對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。
江蘇悅達起亞集團公司為了打造國內的頂級商務用車品牌，員工的和諧的人際關系將為公司的發(fā)展添上濃重的一筆
二、人際關系與管理效率的關系
如何讓每個企業(yè)員工人盡其才、發(fā)揮企業(yè)管理的最大效能就成為江蘇悅達起亞管理者的工作重點之一
時下，企業(yè)的發(fā)展和變化可謂日新月異，伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴大、企業(yè)創(chuàng)新和變革速度的加快、經濟全球化和企業(yè)國際化過程中的跨文化差異管理的出現，企業(yè)中的人際關系也日趨復雜，人際沖突成為普遍存在的問題。如何讓每個人人盡其才、發(fā)揮管理的最大效能就成為管理者的工作重點之一。
(一)人際關系中沖突對管理效率的作用
企業(yè)人際沖突問題已成為普遍存在的現象，它對企業(yè)產生積極和消極兩方面的效應。在企業(yè)的運作過程中，沖突是作為積極的因素還是作為消極的因素關鍵在于企業(yè)對其的管理。
1.消極作用。造成企業(yè)員工之間關系緊張、互不信任、互不團結、內耗現象嚴重、缺乏溝通、各自心靈閉鎖、拉幫結派等不良人際關系，會造成企業(yè)生產效率低下，凝聚力下降，一旦企業(yè)出現困難或危難之時，員工不能同舟共濟渡過險關，最終可能會導致企業(yè)的倒閉或破產。
2.積極作用。它會促使組織重新評價公司目標或對優(yōu)先順序重新排列，使管理者發(fā)現過去一直被忽視的重要問題，并對這些問題做出高質量的決策，沖突會給組織帶來沖擊，使組織不滿足于現狀，從而走向革新。這樣，沖突對企業(yè)的經營會帶來積極的影響。
(二) 良好的企業(yè)人際關系有利于調動員工作積極性
企業(yè)只有具有和諧的人際關系和合作精神才能增強凝聚力和向心力，才能調動員工的積極性和主動性。但是由于個體的生活經歷、受教育程度、社會閱歷、價值觀、愛好的不同，加之人與人之間相互日益了解，人際關系會變得越來越復雜(注1)。因此，往往在人際交往中存在矛盾，甚至發(fā)生沖突，這就要求企業(yè)的管理者、員工之間要相互理解、相互信任、相互支持、相互尊重，樹立共同的價值觀和行為規(guī)范。江蘇悅達起亞把人性放在管理的首位，激發(fā)人的潛能，把理性管理與人性管理有機結合起來，才能提高管理效率。
人際關系的最重要的特點是情緒基礎，在悅達起亞公司，管理層與員工際關系的和諧穩(wěn)定，是調動員工積極性重要節(jié)點。管理層是員工工作指令的來源，也是員工工作業(yè)績的主要評價者，管理層與員工之間的互動對員工的工作態(tài)度、工作情緒起著非常重要的影響。什么樣的領導方式能有效的提高員工的工作積極性呢?這就要求我們企業(yè)領導者、管理層在企業(yè)中扮演的是家長的角色，要求領導者應該恩威并重，公平、公正地對待下屬。同時心理學的研究認為，領導者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態(tài)，了解并適當地滿足追隨者的需求，是有效地提高追隨者積極性的重要因素。
同事對員工共作積極性的影響。我們中國人做事，一向講究所謂的“天時”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。文化傳統(tǒng)和幾十年“單位制”的影響使員工很看重工作中的人際關系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進而調動員工的工作積極性。
(三) 良好的企業(yè)人際關系有利于汽車品質的提高
汽車產業(yè)是典型的社會化大生產產業(yè)，規(guī)模效益的特點十分突出。進入20世紀90年代，世界范圍的競爭態(tài)勢呈現出兩大特點：一是伴隨著經濟全球化進程的加快，各國經濟之間的競爭日趨激烈。競爭的焦點是企業(yè)實力和經營效益的競爭，取勝的關鍵是具有一批在國際市場上占有較大市場份額的“巨無霸”企業(yè)。二是寡頭壟斷由一國范圍向全球范圍擴張。目前，在汽車領域，美國三大汽車公司外加大眾、豐田等少數廠商控制著全球90%以上的汽車生產和銷售。事實上，各大汽車生產企業(yè)在全球競爭中為謀求有利地位，以全球為市場，通過優(yōu)化產業(yè)鏈，在全球范圍優(yōu)化配置資源，以聯(lián)合、兼并、重組方式構筑全球競爭優(yōu)勢。
從人際關系的觀點來看，質量管理組織包括兩個方面：第一為有關的全體人員和部門提供產品的質量信息和溝通渠道;第二為有關的雇員和部門參與整個質量管理工作提供手段。
質量是全民的事業(yè)，與人有關、人人有責。必須全民參與質量活動，全社會監(jiān)督質量活動。必須在質量管理方面做出革命性變革，以追求世界級質量。全面質量管理就是為了達到世界級質量的領導地位所要做的一切事情。說到底，要人去建立質量體系，要人去執(zhí)行質量體系，因而說，良好的人際關系有利于悅達起亞汽車品質的提高。
(四)良好的企業(yè)人際關系有利于員工的心理健康
能否協(xié)調好企業(yè)內部各方面的人際關系，與企業(yè)的興衰成敗至關重要。有的企業(yè)不善于處理人際關系，結果導致上下級主管不支持，同級之間不協(xié)調，與下級關系不正常，干群關系不和諧，職工之間不團結，等等直接制約著管理的有效性，尤其影響到企業(yè)的興旺和發(fā)展。處理好人際關系，的利于企業(yè)員工的心理健康，創(chuàng)造一個和諧無間，心齊勁足的環(huán)境，把人的積極性和創(chuàng)造性充分調動起來，是企業(yè)各級管理者應經常思考和要解決的一個無法回避的現實問題。對汽車制造企業(yè)來說，更是要面對。
(五)良好的企業(yè)人際關系有益于實現高效率的管理
在悅達起亞公司近年來堅持以提高管理水平為落腳點，在管理創(chuàng)新上狠下功夫，提出了“三個全新”即：以全新的思維方式轉變觀念，適應企業(yè)發(fā)展;以全新的工作姿態(tài)積極工作，推動企業(yè)進步;建立全新的人際關系，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和良好的集體形象。在全新理念的推動下，組織建立的企管法規(guī)六大業(yè)務網上管理平臺和工作機制，正在不斷發(fā)揮著無紙化、高效化的優(yōu)勢和作用。
因此在悅達起亞的管理中應重視發(fā)揮人在管理中的主體作用，重視激發(fā)每個員工的參與意識和創(chuàng)造意識。在管理中形成尊重、理解、信任的悅達人文精神，營造團結、和諧、進取的組織環(huán)境，建立寬松、有人情味的獨特的悅達管理文化。這樣就為每個員工個性心理發(fā)展創(chuàng)造了條件，從而增強教職工的責任感和使命感，提高管理效率。
三、人際關系與管理效率的實踐思考
(一)“以人為本，尊重個性”是東風悅達起亞的企業(yè)哲學
東風悅達起亞的成功，是中韓雙方精誠合作、全體員工自由夢想、迎接挑戰(zhàn)，將夢想變成現實的結果。“以人為本”的管理，凝聚所有員工的力量，為東風悅達起亞美好的明天而努力奮斗。
在公司業(yè)務不斷拓展的同時，東風悅達起亞亦為人才的發(fā)展盡量創(chuàng)造良好的條件，“以人為本，尊重個性”是東風悅達起亞的企業(yè)哲學，東風悅達起亞深知人才是企業(yè)最寶貴的財富的道理，給予每個員工以發(fā)揮個人才干和潛力的廣闊空間。企業(yè)良好的發(fā)展前景、員工在企業(yè)廣闊的事業(yè)發(fā)展空間、完善的人才培養(yǎng)機制是東風悅達起亞吸引眾多大學生加盟的主要原因。東風悅達起亞在成立四年來產銷量逐年增長，為今后的發(fā)展打下了良好的基礎。在公司業(yè)務不斷擴展的同時，東風悅達起亞亦為人才的發(fā)展盡量創(chuàng)造良好的條件。"以人為本，尊重個性"是東風悅達起亞的企業(yè)哲學。東風悅達起亞深知人才是企業(yè)最寶貴財富的道理，給予每個員工發(fā)揮個人才干和潛力的廣闊空間。正如到東風悅達起亞工作、原籍安徽的清華大學自動化專業(yè)博士說，光從工資和待遇上講，東風悅達起亞不是最高的，來到東風悅達起亞是看中了這里廣闊的發(fā)展空間和事業(yè)前途。他的看法在這些加盟東風悅達起亞的大學生當中很有代表性。
(二)有效溝通是管理中的藝術方法
悅達起亞營造有效溝通的管理氛圍。企業(yè)員工價值取向的多元化、思維方式的多向化和管理方式上從服從型轉向自主型，并且熱心關注企業(yè)發(fā)展等等，這些特點，決定了他們在企業(yè)里對事物有著較強的觀察、分析、判斷能力和選擇能力。在這種情況下，如果企業(yè)的管理還是過去那種命令型、服從型、“頤指氣使”式的管理，這樣就會傷害員工的自主性、積極性和創(chuàng)造性，勢必束縛員工的創(chuàng)新精神。
為此，悅達起亞公司從尊重員工主體意識出發(fā)，十分重視在企業(yè)內部營造民主管理、人文管理氛圍。一是建立健全以職代會為主要形式的企業(yè)民主管理制度，充分發(fā)揮職代表參政議政作用;二是實行決策民主化、科學化、規(guī)范化制度?？偣驹谄髽I(yè)重大問題決策前首先召開不同層次、不同專業(yè)類型人員的民主座談會，聽取大家的意見和建議，充分溝通，然后按照“在民主基礎上的集中，在集中指導下的民主，到群眾中去從群眾中來”這一原則來決策;三是實行員工提合理化建議制度。每年開展員工提合理化建議活動和合理化建議成果申報活動，不斷提高這一活動的成效。四是實行管理人員與員工溝通制度，使員工有說話的渠道、有溝通的平臺;五是實行“員工意見箱”制度，為那些有意見不敢當面說、有問題不敢當面提、平時不善言語的員工提供一個敢于發(fā)表意見的場所。六是對敢于提意見和建議并得到公司采納有成效的員工進行表彰獎勵并形成制度。例如，本公司新建的涂裝生產線，在確定此工程時，原先已經過招投標程序并由公司領導研究確定了某一工程隊，但負責該工程建設管理的具有涂裝專業(yè)大學本科畢業(yè)學歷的年輕員工小趙大膽向公司領導提出建議，他建議改用另一支工程隊，這支工程隊能在涂裝質量、工程進度確保與原工程隊一樣的情況下能為企業(yè)節(jié)約很多投入資金，而且能使公司生產線提前運行。這一建議引起了公司領導的重視，經過研究后，采納了小趙提的建議。實踐證明，小趙的意見十分正確，生產線涂裝工程在保質保量和進度的情況下資金費用比原來方案減少了18萬多元，并為生產線的正常運轉帶來了全新的局面。為此公司給予小趙破格獎勵1500元。
(三)創(chuàng)造積極向上的企業(yè)文化
悅達集團自所以不斷進取，是因為企業(yè)創(chuàng)造了積極向上企業(yè)文化：
卓越的表現源于優(yōu)秀的思想。一個企業(yè)要取得出色的業(yè)績，首先必須具備優(yōu)秀的經營思想和理念。經營理念代表一個企業(yè)的形象，經營理念不同使不同企業(yè)的內在追求和特點有了明顯的區(qū)分。悅達集團在長期的經營實踐中，總結出了一套獨特而卓有成效的經營理念，對企業(yè)的超常規(guī)、跳躍式的發(fā)展起到了決定性的作用。
企業(yè)的生機來自不斷創(chuàng)新。悅達是一個不斷創(chuàng)新、不懼艱險的企業(yè)。在改革開放的大潮中，悅達人發(fā)揚敢冒敢闖、銳意創(chuàng)新的精神，克服求穩(wěn)怕亂、畏首畏尾的思想，從而從無到有，從小到大，將不可能變成了可能。
要走適合國情的路。悅達集團能夠取得今天的成功，最主要的經驗之一就是：事業(yè)順于勢而為。這個勢，就是社會大趨勢，就是中國國情。近20多年來，我國的大趨勢，就是在改革開放的催動下，逐步由過去單一所有制和計劃經濟一統(tǒng)天下的經濟運行機制，轉軌為多種經濟成分并存及社會主義市場經濟的運行機制。悅達的成功，正是對現實經濟現象敢于重新認識的結果，正是率先趟進市場之海的結果。
奉獻是一種強大的凝聚力。講奉獻、講勤政、講廉潔、講自律，不僅關系到領導者的形象，而且關系到企業(yè)的整體形象，奉獻是一種凝聚力，有了這種凝聚力，就能無往而不勝。悅達集團從創(chuàng)業(yè)伊始，就大力提倡奉獻精神。人們在互相奉獻的諧和氣氛中，密切了感情，增進了友誼，加強了協(xié)作。而且只有樹立奉獻精神，才能保持廉潔自律。
把握好利益這根杠桿。要把企業(yè)搞活，就必須調動每一個職工的積極性、創(chuàng)造性，使每個儲備潛能的單個人，都像原子裂變一樣釋放出應有能量，從而為社會創(chuàng)造前所未有的財富。人和人的調整，最根本的是利益的調整，最核心的是個人經濟動機的驅動!早在70年代末，悅達就實行了“五定一獎”責任制，發(fā)展到現在，悅達集團內部實行年薪制、股份制、期權期股等多種分配方法，都是在尋找把握利益這根杠桿的最佳支撐點。
信息的價值是無窮無盡的。悅達人在實踐中深切體會到：在市場經濟不斷發(fā)展、商貿活動日趨活躍的情況下，信息的流動、傳遞、變化，也日趨詭譎難測，有時甚至稍縱即逝。在現代社會里，特別是在商界，信息就是機遇，信息就是金錢，信息就是效益。如何敏捷地捕捉信息，正確地分析信息，適時地跟蹤信息，有效地利用信息，這已經成了企業(yè)家的經商之道。及時抓住信息，充分利用信息，往往能產生意想不到的經濟效益，能起到事半功倍的作用。
要做事首先學會做人。在現實社會生活中，人們的經濟關系、政治關系和意識形態(tài)關系總要通過社會交往才能反映出來。沒有公關，就不可能有企業(yè)組織的生存和發(fā)展。悅達是靠啃市場長大的，幾乎沒有現成的計劃，只有逼著自己去打拼。在艱苦的環(huán)境中，通過搞好方方面面的關系，以維護自己的形象，并千方百計地擴大自己的影響，提高自己的知名度。悅達人深深體會到，只有尊重人家，和人家以誠相待，以情相交，人家才會尊重自己，才會彼此友誼相處，互相合作。這一點，正好符合人際關系和管理效益的切入點。
四、構建發(fā)揮最大管理效能的人際關系機制
(一)把握公司員工思想脈搏
悅達員工同樣經歷悅達從起步到騰飛的的轉變過程。員工的思想觀念和價值取向在這個過程中發(fā)生了深刻的變化，主要體現在這幾個變：員工隊伍由封閉型變?yōu)殚_放型;由服從型變?yōu)樽灾餍?由政治型變?yōu)榻洕?由貢獻型變?yōu)榛貓笮?思維方式由單向性變?yōu)槎嘞蛐缘鹊取?/p>
為了從員工價值取向的變化中找到員工思想變化的規(guī)律和特點，從而了解員工的需要，悅達集團管理層通過召開不同層次、不同崗位和不同專業(yè)的員工座談會，通過個別訪談以及發(fā)放調查問卷等方法進行了解。同時，還分析到員工最容易敏感而出現思想不穩(wěn)定的七個“時候”：面臨企業(yè)改革涉及自己個人利益受到影響的時候;個人的工作崗位遇到挑戰(zhàn)的時候;自己有付出未得到相應回報的時候;遇到困難、問題或阻力得不到及時關心幫助和解決的時候;有意見或建議得不到溝通的時候;個人期望值過高，得不到滿足的時候;自我認為領導對自己有偏見，得不到信用的時候。此外，企業(yè)風氣的好壞、企業(yè)興衰成敗的程度對員工的敏感和穩(wěn)定與否影響很大。
掌握了公司員工的思想脈搏后，公司管理層認為：在市場競爭新形勢下，員工的價值取向盡管各有不同，表現形式各異，但其共性之處就是：都追求在自我價值實現的同時滿足自我的需要。這說明，員工都有一個自我價值實現的強烈愿望，企業(yè)只要為他們實現這種愿望提供必要的條件和環(huán)境，員工就會有一種滿足。根據這種情況，黨委確定，把為員工實現以下六個滿意作為實施員工滿意工程的切入點：
第一，對領導班子和領導干部滿意;第二，對企業(yè)文化滿意;第三，對企業(yè)發(fā)展前景滿意;第四，對工作回報滿意;第五;對工作本身滿意;第六，對工作環(huán)境滿意。
(二)改善企業(yè)員工成長環(huán)境
員工滿意工程效果的最終體現應該是：員工滿意度與企業(yè)經營業(yè)績一起呈現出“雙同步”的態(tài)勢?；蛘哒f，調動了員工積極性。然而，在現實生活中，往往出現這種現象：你付出不少的錢讓員工留在企業(yè)從事他個人認為是毫無意義的工作，這時，你無法讓他對這份工作滿意，更無法激發(fā)他的熱情和斗志。如此這樣，要談實現員工滿意度與企業(yè)的經營業(yè)績同步上升這是不可能的。問題出現的主要原因不在員工，而在于員工在企業(yè)的成長與發(fā)展環(huán)境。要實現和保持員工“努力付出、獲得回報、受到激勵、再努力付出、再獲得回報……”這樣的良性循環(huán)這不是一個簡單的過程，而是涉及到員工在企業(yè)方方面面對他的影響，因此，把實施員工滿意工程的著重點放在改善員工成長的環(huán)境上，為員工解決他們所期盼的“滿意”就顯得十分重要。主要體現在以下幾個重要方面：
1.樹立領導班子形象
在員工的心目中，企業(yè)領導班子的形象對他們的影響非同小可，員工們會地認識到：“好的班子可以把差的企業(yè)帶好，差的班子可以將好的企業(yè)帶壞，這個企業(yè)有沒有指望，主要看領導班子。如果領導班子不好，我何必在你這個差的企業(yè)呢?”(注2)可見，領導班子的形象涉及到員工的穩(wěn)定與否，涉及到企業(yè)員工是否有向心力和凝聚力。
幾年來，悅達公司在董事局主席胡友林同志的帶領下，建設一個思想解放、開拓創(chuàng)新的班子，一個克己奉公、廉潔自律的班子，一個坦誠相待、開明親和的班子，體現了領導班子“權為民所用、情為民所系、利為民所謀”的精神。
為了提高班子在市場競爭中科學判斷形勢的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力和依法管理、總攬全局的能力，于2002—2006年間班子成員在本行業(yè)先行分期分批赴京參加中國人民大學工商管理MBA課程較系統(tǒng)的現代工商管理理論基礎知識面授培訓，個個取得結業(yè)證書，為提高班子的整體素質，提高組織領導能力和領導水平打下了堅實的基礎、插上了新翅膀。
2.關心員工職業(yè)發(fā)展
事實說明，員工到企業(yè)來工作，不單純是為了物質報酬，更重要的是在這個企業(yè)里工作能有提高、成長和發(fā)展的機會。員工們也不單是只看眼前的利益，而是考慮自己長遠的利益、考慮個人的發(fā)展空間及發(fā)展目標。這是員工們特別是年輕員工的強烈愿望。為此，公司十分重視員工的職業(yè)發(fā)展。
(1)制定員工職業(yè)發(fā)展目標。就目前而言，企業(yè)里有三個系列崗位：高級管理、高級技術、高級營銷崗位，分公司按這三個系列崗位從低到高為員工提供有效的職業(yè)發(fā)展機會，設定合適的職業(yè)發(fā)展途徑、設置合理的職業(yè)發(fā)展目標。同時，為員工提供各種職業(yè)指導，教育大家能夠準確地自我評價，正確地認識自己的長處和不足，為員工提供職業(yè)咨詢服務。
(2)建立員工職業(yè)培訓機制。通過培訓，大大提高員工履行崗位職責的本領和技能。近年來，采取分層次、分專業(yè)進行職業(yè)培訓。如中層以上領導從2002年—2003年分期分批到中國人民大學參加工商管理(MBA)培訓，并邀請中國知名教授前來本公司為主管、主辦人員講授《經濟管理學》、《經濟法》、《執(zhí)行力》等多門課程;請人民大學教授前來公司為全體員工講授《市場營銷》、《營銷技巧》等課程。邀請深圳紐艾爾培訓師前來為員工進行“集中訓練營”培訓。
(3)是為員工提供適合發(fā)揮員工才干的工作崗位。做到在企業(yè)內部科學設崗，科學制訂崗位說明書，提供崗位分析，實施職業(yè)技能崗位證書制、崗位資格鑒定制和崗位考核規(guī)范。此外，實行競爭上崗，為每位員工提供平等的工作機會，做到人盡其才，才盡其用。
3.創(chuàng)新企業(yè)用人機制
悅達員工隊伍的年齡結構、文化結構和專業(yè)結構日益朝著年輕化、知識化、專業(yè)化的方向發(fā)展。年輕員工具有眼界開闊、知識面廣、思維活躍、上進心強等特點，體現了他們是一支可塑性很強的人才隊伍。他們都盼望在企業(yè)里有一個能發(fā)揮個人能量、展現自我價值的舞臺，有一個公平競爭、施展才華的機會和環(huán)境。所以，創(chuàng)新企業(yè)內部的用人機制，充分營造出那種“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”的濃厚氛圍就顯得十分必要。
4.營造以人為本管理氛圍
員工們價值取向的多元化、思維方式的多向化和管理方式上從服從型轉向自主型，并且熱心關注企業(yè)發(fā)展等等，這些特點，決定了他們在企業(yè)里對事物有著較強的觀察、分析、判斷能力和選擇能力。在這種情況下，如果企業(yè)的管理還是過去那種命令型、管控型、服從型的 “胡羅卜加大捧”式的管理，勢必會傷害員工的自主性、積極性和創(chuàng)造性，勢必束縛員工的創(chuàng)新精神。
5.建立多元激勵機制
新形勢下，員工的價值取向由過去的政治型變?yōu)榻洕汀⒂煞瞰I型變?yōu)樗魅⌒?，說明了員工在關心“回報”問題，即有付出就應當有相應的回報。包括既是物質的也是精神方面的回報。過去不敢提關心自己的個人利益，現在大膽地提出：“在正當范圍內，理直氣壯地關心自己的個人利益，在實現個人利益的同時也為企業(yè)和國家的利益做了貢獻”。可見，員工在企業(yè)里盼望著有這樣一種氛圍：我付出多，回報應當相應地多;我貢獻大，回報應當也相應地大。這是員工的動力所在。為此，分公司除了執(zhí)行以績效考核為分配依據的科學合理的薪酬制度以外，對員工們在正常勞動以外為企業(yè)多付出的方面建立了激勵機制，對超值付出勞動的員工實施獎勵，建立起專項獎勵資金。
6.加強企業(yè)文化建設
一個企業(yè)如果缺乏文化理念，有些事就會出現扭曲。如有些人以為給員工多一點錢就可以，其實不是這樣的，可能多給一點錢，短時間感覺不錯，但是長遠就不會覺得怎樣。比如在企業(yè)里，平庸的人趕不走，優(yōu)秀的人想上上不來，有能力、事業(yè)心強的人感到失落。又比如，員工的關系、上下級關系太緊張，使得員工因太在乎犯錯誤而求穩(wěn)妥，反而可能招至更大的錯誤。一些行動方案的失敗不在于員工敢于冒險和創(chuàng)新，而在于他們希望按穩(wěn)妥的想法去做事等等。如此這些，是企業(yè)發(fā)展中的至命因素，也是對蘊藏在員工中的自主性、積極性、創(chuàng)造性的最大傷害，這是靠金錢解決不了的問題。目前公司秉承“挑戰(zhàn)、精誠、和合、超越”的企業(yè)理念，東風悅達起亞全體員工將以顧客至上為宗旨，不斷挖掘企業(yè)蓬勃的創(chuàng)造力，在“激情超越夢想”的品牌精神鼓舞下，向中國消費者奉獻安全環(huán)保、超越期望的汽車產品以及完善的售后服務，為消費者創(chuàng)造更美好、更便捷的汽車生活。
總之，企業(yè)的人際關系和效益管理有著千般聯(lián)系，萬般好處，企業(yè)的人力資源管理是對有思想、有感情的的(員工)管理。人的價值是無法估量的，是企業(yè)最寶貴的資源.是生產力最耀眼的明珠。我們應該在企業(yè)實踐中靈活的運用各種有效的管理方法.最大限度地開發(fā)人力資源使之成為現代企業(yè)發(fā)展的和諧動力，并在實踐中不斷摸索經驗，不斷創(chuàng)新和發(fā)展。重視人、尊重人和理解人，讓和諧的人際關系成為企業(yè)提高管理效益的動源泉。
引文注釋：
注1：傅永剛：《如何激勵員工》，大連理工大學出版社。2003.第56頁
注2：陳天祥：《人力資源管理》，中山大學出版社，2001,第132頁
參考文獻
1.斯蒂芬.P羅賓斯：《組織行為學》，中國人民大學出版社2008，
2.加里.德斯勒：《人力資源管理》，中國人民大學出版社.2006，
3.傅永剛：《如何激勵員工》，大連理工大學出版社。2003.P56
4.陳坤：《哈佛人才管理學》，中國三峽出版社，2004.
5.陳天祥：《人力資源管理》，中山大學出版社，2001.
